Biztosan hallottak arról az anekdotáról, amikor az ún. átkosban két közigazgatási vezető találkozott. Ilyenkor egyvalami mindenképpen szóba került. Hogy vagytok, mi újság? Van sok munka? Hány emberrel dolgozol, mennyien vagytok? Milyen a csapatod? Tudod, vagyunk 24-en, de abból csak 5-6 ember, aki húz, rájuk mindig mindenben lehet számítani. A másik fele nem bízható meg komolyabb feladattal. S persze a többi csak fogja a helyet, felveszi a fizetését, de - a munka frontján - nem (vagy alig) lehet rájuk építeni.
Ma persze ilyenek feltehetően nincsenek. Vagy ha mégis, akkor a vezető első számú leckéje az kellene, hogy legyen: kijárja, vagy kisírja, az ún. minőségi cserék végrehajtását. Már ha erre van kompetenciája, vagy bátorsága. S ilyenkor a szembenézés bátorságát azért is érdemes fel- és bevállalni, mivel alkalmas munkatársak hiányában a vezető sohasem fog tudni dolgoztatni, csak - mókuskerékben - dolgozni. Márpedig mindig ez az Alfája és Ómegája annak, hogy egy szervezet első embere élvezni is tudja azt, amit csinál. Ha ez nem áll fenn, akkor csak folyamatosan szenved azoktól a (gyakran külső, vagy éppen örökölt) determinációktól, amely miatt mindennel tud foglalkozni, csak a munkatársak vezetésével vagy a munka érdemleges megszervezésével nem. Ebből fakad az, hogy, aki okosabb kollégákkal veszi magát körbe, az bérletet vált a szabadsághoz. Azért, mert az ilyen munkatársak helyett a főnöknek nem kell dolgoznia. Ellenben, aki fél a nálánál jobb képességű beosztottaktól, az mindig saját magával szúr ki. Ennek az a legegyszerűbb oka, hogy egy vezető csak mindig a munkatársai által lehet sikeres. Mert csapat nélkül, pontosabban szólva: egyedül (soha) nem megy. Legalábbis még nem hallottunk róla, hogy ez valahol, valakinél működött volna.
Nem megy azért sem, mivel a hivatali világban a mindennapi élet két legkisebb közös többszöröse mindig csőstől jön. Állandóan jelen van, s úgy működik akár egy igazi centrifugális cunami. Ennek két fő álom intézménye és letéteményese pedig a következő:
- az egyik a feladatok, utasítások kifogyhatatlan arzenálja; míg a másik
- a folyton tarkókon jeges lihegéssel mindig jelen lévő határidő.
S itt érkeztünk el mai - korábban már érintett - témánkhoz a delegáláshoz, amely valamennyi szervezet sikeres és eredményes működésének legfőbb alapja és fundamentális záloga. Mindenki tudja, hogy egyetlen szervezet sem létezik csak úgy önmagában, a kietlen nagy pusztaságban. Működésére kihatással van minden olyan impulzus, amely a környezetéből éri. S ezek a hatások, főleg a hierarchikus rendszerek világában leginkább feladatok (ukázok, prikázok) s nem pedig új évi jókívánságok formájában érik. Ez olyan akár a Dzsungel Könyvéből jól ismert ún. "Nagy pofonofon". Ő soha nem kérdezi, hogy felkészültünk-e a Lady Macbeth eljátszására, ha jön, akkor mindig váratlanul és csőstől érkezik, akár egy forgószél.
Mikor e faladat-cunami eléri szervezeti partjainkat, mindig az éppen aktuális és illetékes vezető feladata és felelőssége az, hogy ezt a képzeletbeli, de nagyon is valóságos feladatliftet, vagy páternosztert értően, közmegelégedésre kezelje. S ki tenné más, hiszen - mindig - ő az ügyeletes. E helyzetekben általános szindróma az, ha a vezető mindent maga intéz, semmit nem oszt ki. Nos, ez éppen elég ahhoz, hogy agyon nyomják a feladatok. No és persze ráadásként még bele is fullad a saját szervezetébe. Így nyeri el méltó jutalmát az érintett: rossz vezetése, illetve állandó (minden lépését meghatározó és jellemző) feloldhatatlan bizalmatlansága. S ha a függöny mögé tekintünk?
Hogy milyen egy ún. "förtelmes főnök"? (azt lásd alább!)
- 45/46 -
Nos, megijedtek, avagy egyesek magukra ismertek? Nos, éppen ezért ne legyünk bizalmatlan vezetők. Mivel a túlbuzgó vezető minden egyes részfeladatot ellenőriz. Ha még csak félig vagy kész a prezentációval, a vállad fölé hajolva rögtön kiszúrja, és szóvá teszi az elütést. Ha valami nem tetszik neki, ahelyett, hogy elmondaná mi az, amit ő vár, egy pillanat alatt elveszi tőled a munkát - "na, jó, majd én megcsinálom inkább!" felkiáltással. Az ilyen főnök, aki csecsemőként kezeli beosztottjait, korlátozza önállóságukat és kreativitásukat, bizalmatlan hangulatot teremt a munkahelyen. Bár elsőre úgy tűnik, hogy mindenhez ért, valószínűleg maga is bizonytalan, képtelen megfogalmazni az elvárásait, delegálni a feladatokat. (Forrás: The most wanted blog)
Ezzel szemben, ha okosan és jól sáfárkodunk a ránk bízott kompetenciákkal és rendelkezésünkre álló humán erőforrásokkal, akkor van más út is. Mert a feladatlift ügyeletes kezelőjeként, okos diszpécserként - észre sem vesszük -, szétszortírozzuk, felporciózzuk az átláthatatlan feldattengert. Ez egy igazi 2 in 1 érzés és deal! Mert, mindezzel nyomban át is élhetjük a munka elvégzésének (másokkal történő elvégeztetésének) felszabadító mámorát. No és ami egyáltalán nem mellékes: egyben a végrehajtás (gondolkodás) felelősségét is átadjuk az érintetteknek. Utóbbi azért mindig rendkívül fontos, mert a felelősség soha ne legyen lepasszolható és megúszható. A delegáláshoz persze mindig nyomban kapcsolható a munka számonkérésének és behajtásának legalább ilyen izgalmas monitoringja, illetve kontrollingja. Nos, utóbbi mindig az igazán izgalmas és érdemi vezetési feladat. A tapasztalatok szerint a legtöbb vezető egyébként ott követi el a legnagyobb hibát, hogy kormányosként nem a cél, a prioritások meghatározásával kíván foglalkozni. Sokkal inkább érez ingerenciát aziránt, hogy a szakmájához értő evezőst rángassa, vagy beleszóljon abba, ami egyébként nem az ő kompetenciája. Pedig végtelenül egyszerű a fenti szereposztás, mivel a kormányosnak - irányt mutatva - kormányoznia kell, míg az evezősök feladata az evezés. Egyszerűen azért, mert ehhez ők értenek. S ez minden szinten így van vagy így kellene lennie. Ettől megy vagy éppen áll egy helyben (vagy éppen vesztegel) a közigazgatás mindenkori- kicsi és nagy hajója.
Talán meglepő, de ezzel az egyszerű feladatliftes módszerrel nincs az a nagy szervezet és megasztár jellegű szolgálat, amely ne lenne áttekinthető. S leginkább persze mindez működőképes is, amely cselekvésre sarkall minden érintettet. E szemlélettel mindig fejleszthető és általa fokozható egy szervezet teljesítőképessége. Mert mint tudjuk ebben soha nincsenek, s nem is lehetnek határok.
S persze mindig joggal merül fel annak kérdése, hogy miként mentoráljuk, inspiráljuk azon kollégáinkat, akik nem éppen mindig a legjobbak? Mindez azért fontos, mivel empátia nélkül nem tudjuk segíteni azokat, akik éppen rosszul vagy hibázva teljesítenek. Itt sem érdemes túlbonyolítani az életet. Ebben is érdemes az egyszerű és logikus megközelítéseket alkalmazni. Például oly módon, mint azt egy afrikai törzs is - évszázadok óta - teszi. Ha valaki hibázik vagy rosszat cselekszik, nem ledorongolják vagy megszégyenítik. Kiállítják a falu főterére és hosszasan sorolják azt, hogy az illető milyen sok esetben mennyi jó tett, illetve milyen problémákat kezelt jól és oldott meg. Ott működik. No és nálunk?
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
