A cikk első részében azt a kérdést jártam körbe, hogy a munkajog és versenyjog határán elhelyezkedő versenytilalmi megállapodás jogintézménye a munkaviszony alanyainak alá-fölérendeltségi helyzetéből adódóan és gyakorlati tapasztalatok alapján milyen további szabályozási igényeket vethet fel. A cikk ezen második részében pedig azt tekintem át, hogy a versenytilalmi megállapodás Mt.-ben található nyitott törvényi definíciója milyen kihívások elé állítja a jogalkalmazást, és a versenyjogi szemlélet adaptív alkalmazásával miként lehetne ezeket kezelni.
1. A nyitott törvényi definíció
1.1. A felek feladata a nyitott törvényi definíció tükrében
1.2. A versenytársak azonosításának elsikkadt problematikája
1.3. A korábbi és új munkakör összevetésének elsikkadt problematikája
1.4. Konklúzió a nyitott törvényi definíció kapcsán
2. Mire nem hivatott a versenytilalmi megállapodás?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 228. §-a értelmében a felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezen kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.
A törvényi meghatározás alapján rögzíthetjük, hogy a versenytilalmi megállapodás célja a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme a munkaviszony megszűnését, megszüntetését követő időre, legfeljebb azonban két évre. Ezen védelemhez a munkáltató meg kell, hogy állapodjon a munkavállalóval a versenytilalomban és annak feltételeiben. Míg tehát az Mt. 8. §-a alapján a munkaviszony fennállása alatt általános magatartási követelményként a munkavállaló a törvény erejénél fogva, külön ellenérték nélkül köteles a munkáltató jogos gazdasági érdekeit tiszteletben tartani, azaz tartózkodni annak akárcsak veszélyeztetésétől is - amely álláspontom szerint implicite a sérelem tilalmát is jelenti -, addig a munkaviszony utáni védelem csak akkor és olyan mértékben, illetve ideig illeti meg a munkáltatót, amelyre a munkavállalóval ellentételezésért cserébe megállapodik. Ez alól értelemszerűen kivétel a munkavállaló minden olyan kötelezettsége, amely időbeli korlát nélkül irányadó, így például az üzleti titok megőrzésének kötelezettsége.
A versenytilalmi megállapodás megkötéséhez a feleknek kell feltölteniük a nyitott törvényi definíciót tartalommal, azaz a versenytilalmi megállapodás tartalma tekintetében egy bizonyos mértékű szerződési szabadság illeti meg a feleket. Nem elegendő tehát az Mt. 228. §-ának szövegét beemelve egy szerződést aláírni. Mivel a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme a cél, ezért szükségszerűen a konkrét munkáltató tevékenységéből kiindulva lehet meghatározni, hogy mi sértheti vagy veszélyeztetheti ezen munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Ebben a körben legelterjedtebb a versenytársnál történő munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony vagy tagsági jogviszony létesítésének, valamint a versengő vállalkozás indításának tilalma. Ezen túl a gyakorlat a versenytilalmi megállapodás lehetséges tartalmaként tekint az elcsábítási tilalomra is, amelynek értelmében a volt munkavállaló attól köteles tartózkodni, hogy a volt munkáltató szerződő partnereit beszállítói és/vagy megrendelői oldalon, vagy korábbi munkatársait környékezze meg szerződéses ajánlattal.
A versenytilalom körének, a tilalmazott tevékenységnek a megállapodáskori meghatározása kellően egzakt kell legyen. Erre megfelelően irányadó ugyanis a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.)
- 25/26 -
6:107. § (2) bekezdése, amely szerint az érthetetlen kikötés semmis. Az Mt. 29. § (3) bekezdése alapján pedig, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, akkor helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A versenytilalmi megállapodás nyitott definíciója okán azonban nincs olyan munkaviszonyra vonatkozó szabály,[1] amelyet alkalmazni lehetne, tehát kulcsfontosságú, hogy a felek a versenytilalommal érintett tevékenységről érvényesen állapodjanak meg, ami ugyanakkor nem olyan egyszerű feladat. A Kúria például túl általánosnak tekintette az Mfv.10141/2022/4. számú precedensképes határozatában azt a kikötést, amely tiltott tevékenységi körbe tartozónak minősítette az azonos vagy hasonló tevékenységet folytató gazdasági társasággal üzleti kapcsolatban álló, illetve abban részesedéssel rendelkező jogi személyeket az elhelyezkedés szempontjából. Ezt a megközelítést tovább erősíti az Mf.31.109/2022/4. számú határozat, amely szerint, ha megállapítható, hogy a szerződés egyoldalúan, a munkavállalóra rendkívül mértékben hátrányosan határozza meg a tiltott tevékenységi kört, lényegében a munkáltató egyoldalú mérlegelési jogába utalva azt, hogy egy adott munkáltatónál való elhelyezkedés megvalósítja-e a versenytilalmi megállapodás sérelmét, továbbá megakadályozva a megfelelőség vizsgálatát, a versenytilalmi megállapodás érvénytelen. Ezen túl egyébként a versenytilalom meghatározásnak van egy másik vetülete is, amely álláspontom szerint vizsgálandó lehet adott esetben, nevezetesen, hogy a megállapodásban tilalmazott tevékenységek versenyt támasztanak-e a munkáltatónak, azaz helyesen kerültek-e kijelölésre. Ilyen aspektusból történő konkrét vizsgálatnak az elérhető eseti döntésekben nem találtam nyomát. Ugyanakkor a versenytilalmi megállapodás céljával kifejezetten ellentétes, versenyjogilag pedig mindenféleképpen káros lehet álláspontom szerint, ha olyan tevékenységtől tiltja el a munkáltató a munkavállalót, amely ténylegesen nem verseng a munkáltató tevékenységével.
A versenytilalmi megállapodás megsértésével kapcsolatosan a versenytársi helyzet vizsgálata kapcsán a munkajogi gyakorlat szerencsére maga mögött hagyta azt a kezdeti megközelítést, hogy csupán a cégjegyzékben feltüntetett TEÁOR[2] szerinti tevékenységi körök mentén kellene vizsgálni a kérdést. A Kúria 1/2019. (V. 20.) KMK véleményében[3] rögzítette, hogy a versenytársi helyzet tisztázása során a cégjegyzékben szereplő adatokat kell kiindulási alapnak tekinteni, azonban ellenbizonyításnak helye lehet, és a cégjegyzék adataival szemben is lehetőség van annak bizonyítására, hogy az új munkáltató olyan versenytársnak tekinthető-e, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. A tiltott tevékenységi körnek megfelelően körülírtnak kell lenni ahhoz, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit védje, de nem korlátozhatja méltánytalanul és túlzottan a munkavállaló jövedelemszerző tevékenységét. Ez a meglehetősen általános iránymutatás (tudniillik "megfelelően körülírt") a gyakorlati alkalmazást álláspontom szerint nem segíti kellőképpen. Bár kétségkívül ad egy zsinórmértéket, a munkáltatói és munkavállalói oldal számára ez nem feltétlenül kellő fogódzó egy korrekt versenytilalmi klauzula kialakításához. A versenytárs meghatározása vagy épp a versenytársi helyzet vizsgálata ugyanis nem kellene, hogy ötletszerűen történjen, a szakszerű definiáláshoz az első lépés a piac meghatározása kellene legyen, amelyről vagy annak módszertanáról az 1/2019. KMK vélemény még csak említést sem tesz, és ilyen megközelítés az általam vizsgált eseti döntésekben sem fordult elő.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
