Schoblocherné Dr. Perényi Zita[1]: Az igazságügyi alkalmazottak teljesítményértékelése (TÉR) egyéb közszolgálati jogviszonyban alkalmazott teljesítményértékeléssel összehasonlítva (JURA, 2023/3., 60-88. o.)

I. Bevezetés

Jelen dolgozat a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (továbbiakban: NAV) és az igazságügyi alkalmazottak teljesítményértékelési rendszerét hasonlítja össze[1].

A NAV-nál jelenleg alkalmazott teljesítményértékelési rendszer és az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó két értékelési rendszer alapjaiban más: Az Iasz. szerint a munkáltató az igazságügyi alkalmazott munkáját köteles folyamatosan értékelni, a munkavégzésben tapasztalt hiányosságok megszüntetésére, illetve az átlagon felüli színvonalon végzett munka elismerésére vonatkozó intézkedéseket és javaslatokat megtenni[2]. A folyamatos értékelés mellett az igazságügyi alkalmazott munkáját a munkáltató írásban is köteles értékelni. A szóbeli/írásbeli értékelés mellett az Iasz. külön nevesíti a teljesítményértékelés szabályait. A teljesítményértékelés tehát ebben a rendszerben az írásbeli értékelés részét képezi, de nem kizárólagos alapját. Fenti komplex értékelési rendszerrel szemben a NAV szj. kizárólag a teljesítményértékelés során értékeli a munkavállalókat.

Jelen dolgozat célja konkrétan a két teljesítményértékelési rendszer összehasonlítása, tehát az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó írásbeli értékelésből kizárólag a teljesítményértékelés rendszerét, logikáját veti össze a NAV által alkalmazottal.

Több szempont szerint kerül sor a két rendszer összevetésére hasonlításán, melyek az alábbiak lennének:

- mi az értékelés célja,

- mi az értékelés tárgya,

- mi az értékelés módja,

- ki, mikor és hogyan értékel,

- és azt, hogy a kitűzött értékelési célt az alkalmazott rendszer mennyire valósítja meg.

Az egyes szempontok elemzésekor mindig az emberi erőforrással foglalkozó szakirodalom általános alapelvei ismertetésére kerül sor elsősorban, és ez alapján kerül összevetésre a két rendszer eltérése, hasonlósága.

Központi, lényege eleme lenne azonban a dolgozatnak az is, hogy tisztázza azt, hogy mennyiben járulnak hozzá a jelenleg alkalmazott teljesítményértékelési rendszerek a teljesítmények tényleges javításához, az értékeltek fejlesztéséhez, illetve, hogy a NAV foglalkoztatottakra és az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó teljesítményértékelési rendszereknek

- 60/61 -

célja-e egyáltalán a motiváció felerősítése, a munkavállalók motiválása. Ehhez azonban elsősorban nagyon röviden ismerteti a dolgozat a teljesítmény - motiváció összefüggései tekintetében a legalapvetőbb elemeket, fogalmakat.

II. Teljesítmény-motiváció összefüggése: miért fontos a motiváció?

A sikeres vezetés elsődlegesen a jó munkateljesítményre, a hatékonyság növelésére fordítja figyelmét[3].

Az egyéni teljesítményre, az egyén hatékonyságára az alábbi tényezők hatnak ki: munkakör (adott helyzet, munkakörülmények), az egyén tulajdonságai (képességei és készségei), a munkavállaló motivációja[4].

A három terület természetesen kihat egymásra: bármilyen jó képességű és motivált legyen is egy ügyintéző, ha nem működik a számítógépe, nem fűtött az irodája és a gépjárművek állapota miatt nem tud terepre menni, nem lesz hatékony. Ha mindezek adottak, de a munkavállaló - képességei miatt - alkalmatlan a feladat ellátására, szintén nem javul a szervezet teljesítménye. Ha jók a munkakörülmények és a munkavállaló képességei is megfelelőek, de a munkavállaló hozzáállása nem jó, az a munka eredményén meglátszik.

Fenti három tényező közül a külső tényezők (munkahely, munkahelyi körülmények, eszközök, ellátottság, fizetés, jutalom, stb.) megléte, javítása mind az igazságügyi alkalmazottaknál, mind a NAV foglalkoztatottaknál a központi költségvetésből finanszírozott és hosszadalmas eljárási rendekhez (pl: közbeszerzési eljárásokhoz) kötött, így annak változtatása nem kizárólag a munkáltató döntésén múlik. A munkaerőfelvétel, a kiválasztás megtörténte után már az egyén képességei is adottnak tekintendők. Ezért a szervezeti teljesítmény befolyásolása szempontjából a motiváció a legcsábítóbb: ez a legolcsóbb és leghamarabb eredményt hozó változó.

A motiváció elméletek közül jelentőségében kiemelkedik a Maslow féle szükséglethierarchia elmélet, mert tiszta, átlátható és egyszerű logikája van. Ezt az elméletet most kizárólag a munkaerő-menedzsment szempontjából ismertetem.

Ezen elmélet szerint minden embert 5 alapvető szükséglet kielégítése motiválja: a fiziológiai, a biztonsági, a szeretetre szomjazó, az elismerés iránti, és az önmegvalósítási szükséglet. Az egyes szükségletek jelentését és az abban motiváló tényezőket - a munkaerő szempontjából - az 1. táblázat szemlélteti.

Maslow elméletének lényege két tételre épül: a szükségletek hierarchikus rendben követik egymást, azaz amíg az alacsonyabb szintű szükséglet nem kerül kielégítésre, addig a magasabb szintű igény nem lép fel (pl: ha az alapvető munkahelyi körülmények nem adottak, a munkahely biztonságának igénye nem merül fel), illetve, hogy amennyiben az alacsonyabb szintű igény kielégített, annak nincs többé motiváló ereje (adott fizetés mellett, jó munkatársak között az elismerés, megbecsültség igénye motivál csak)[5].

- 61/62 -

1. táblázat: Emberi szükségletek és azok motiváló tényezői

Saját szerkesztés[6]

A munkahelyi motiválás szempontjából tehát fontos tisztáznia a munkáltatónak, hogy az adott munkavállaló melyik szinten áll a szükséglethierarchiában, azaz melyik szint elérésével motiválható.

Fontos rögzíteni, hogy a motiváció mindig az egyénről szól, arról, hogy az adott egyén mit szeretne elérni, milyen céljai vannak a munkahelyén. Ezeket az egyéni motivációkat kell abba az irányba terelni, hogy az adott személy minél hatékonyabban részt vegyen a szervezet céljainak elérésében.

A jó teljesítményértékelési rendszer erre alkalmas lehet. Amennyiben a munkavállaló és a vezető tartalmas, nyílt kommunikációval feltérképezi a teljesítményére ható tényezők fennállását, hiányát, és az kitér az egyén céljaira, szándékaira, továbbá a munkavállaló és a szervezeti célokat összehangolja, az a teljesítmény növelésére rendkívüli hatással lehet külön anyagi forrás, időveszteség nélkül.

A motiváció ugyanis nem csodafegyver, csak jól átgondolt emberierőforrás-gazdálkodás részeként lehet sikeres[7].

Célom ezért, hogy a jelen tanulmányomban a NAV foglalkoztatottakra és az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó teljesítményértékelési rendszereket a motiválás szempontjából is vizsgáljam.

III. A teljesítményértékelések célja

1. A teljesítményértékelés lehetséges céljai

A szervezeti célok monitorozása szempontjából elengedhetetlen az, hogy időszakonként mérni lehessen a teljesítményeket.

A teljesítmény értékelésének két széles értelemben vett célja lehet:

- értékelő, minősítő következtetésre jutni az elért teljesítményről, elért eredményekről,

- 62/63 -

- fejleszteni, változtatni az értékeltek teljesítményt eredményező magatartásán[8].

2. táblázat: A teljesítményértékelés céljai

Saját szerkesztés[9]

A jól felépített teljesítményértékelésnek önmagában lehet motiváló hatása: ha sikerül tisztázni azt, hogy a beosztott munkáját milyen külső feltételek biztosításával (pl: képzések, tanulmányutak) tudná befolyásolni a munkáltató, és ha a munkáltató tisztába jön a munkavállaló ambícióival, céljaival - az motiváló lehet a munkavállaló számára külön anyagi juttatás nélkül is.

Ezért egy adott szervezet teljesítményértékelési rendszerének kiválasztásánál alapvető jelentőségű az, hogy a munkáltató tisztában legyen azzal, hogy mit kíván ezzel elérni, mire kívánja annak eredményét felhasználni.

A teljesítményértékelés lehetséges felhasználási módjait a 3. táblázat tartalmazza.

3. táblázat: A teljesítményértékelés lehetséges felhasználási módjai

Saját szerkesztés[10]

- 63/64 -

A fenti célok teljesen eltérő teljesítményértékelési módszerek, értékelési módok alkalmazását igénylik. Amennyiben a teljesítményértékelés célja a munkavállaló motiválása, úgy a teljesítményértékelésben a személyi kompetenciák mellett a fejlesztési célok meghatározása a célravezető, és az adott egyén személyes erősségeinek elismerése (milyen képességeit adja a munkához a munkavállaló).

Amennyiben azonban a cél a fizetési döntések megalapozása, az előléptetések indokolása, a munkaköri különbségtételek megokolása, úgy az elért teljesítményt, a munka eredményét értékeli a munkáltató (mi az elvégzett munka eredménye).

2. A teljesítményértékelés célja a két rendszerben

Az Iasz. konkrétan nevesíti az értékelés célját: az értékelés célja az igazságügyi alkalmazott munkájának elfogulatlan megítélése, az igazságügyi alkalmazott teljesítményét befolyásoló ismeretek, képességek és személyiségjegyek feltárása, ezáltal a szakmai fejlődésének az elősegítése[11]. Jól láthatóan az Iasz.-ban nevesített cél részben értékelő, részben fejlesztő célzatú, és az egyénre fókuszál - nem a szervezetre. Célja az egyén képességeinek kibontakoztatása a szervezet céljai érdekében.

A NAV szj. esetében a törvény értékelési célt nem fogalmaz meg. A NAV szj. indokolása szerint a teljesítményértékelés a foglalkoztatott éves munkájának formális értékelésén túl alkalmat ad arra, hogy a foglalkoztatott visszajelzést kapjon a szervezeti célkitűzések alapján részére meghatározott teljesítménykövetelmények teljesítéséről, tevékenységének szervezeti teljesítményre gyakorolt hatásáról, a foglalkoztatott erősségeiről, fejlesztendő területeiről. Ebben az értékelési rendszerben az elsődleges célzat a szervezeti célok elérése, felhasználási célja pedig a fizetési döntések megalapozása, az előléptetések indokolása, a munkaköri különbségtételek megokolása.

IV. Az értékelés tárgya

1. Az értékelés lehetséges tárgyai

A teljesítményértékelés céljának meghatározását követően kell meghatározni azt, hogy mit értékel a munkáltató a foglalkoztatottnál. A szakirodalom szerint[12] a teljesítmény értékelés tárgyának három alapvető területe van a 4. táblázat szerint - a korábban már tárgyalt teljesítményre ható tényezők felosztását követve.

A három terület elkülönítésének alapja más-más értékelést tesz lehetővé, bár ezek mindegyike kihatással van természetesen a többire.

A munka eredménye mindig értékelhető adott időintervallumon belül, ugyanakkor hátránya, hogy a cél elérését számos külső tényező befolyásolja, illetve az elvégzendő feladatok sem feltétlenül mindig egyforma nehézségűek. A közigazgatásban, de az igazságügyi alkalmazottak munkájára is jellemző, hogy a foglalkoztatott "hozott anyagból" dolgozik, a peres beadványok, kérelmek számára ráhatása nincs.

- 64/65 -

4. táblázat: A teljesítményértékelés tárgyának három alapvető területe

Saját szerkesztés[13]

A NAV tevékenysége például az elmúlt években jelentősen megváltozott. Míg a végrehajtási feladatok kibővítéssel a végrehajtással érintett osztályok munkamennyisége drasztikusan megnőtt, az elektronikus ügyintézés, elektronikus számlázás bevezetése az adóügyi szakterület, és ellenőrzési szakterület munkáját jelentősen lecsökkentette. Két ellenőrzési ügy között is lehet azonban jelentős különbség: míg egy nemzetközi áfa láncolat ellenőrzése több évet is igénybe vesz, az illetékügyek ellenőrzés sokszor iratokból 30 nap alatt lefolytatható.

Nem elhanyagolható különbség az igazságügyi alkalmazottak és a NAV foglalkoztatottak munkamennyiségének mérése szempontjából továbbá az, hogy míg az igazságügyi alkalmazottak tekintetében az ügyelosztások személytelen volta garantálja az ügyelosztás arányos megvalósulását, a közigazgatásban a vezető egyszemélyi döntésétől függ egy adott szervezeti egységen belül a munka szétosztása. Ez a teljesítményértékelés befolyásolását egyértelműen lehetővé teszi a vezető részére, hiszen a foglalkoztatottra kiosztott munka bonyolultsága, minősége, és mennyisége a vezető által meghatározott. A gyakorlatban általánosan jellemző a NAV szervezetén belül, hogy a vezetők a munkavállalók között bizonyos - de jellemzően nem mennyiségi - preferenciák alapján osztják szét a munkát (pl: érdekesebb-tucat ügyek, bonyolultabb-egyszerűbb ügyek, adónemek szerint, stb.).

A munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok a munkavállaló alkalmasságának kérdésköréhez tartoznak. Amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik a munkavégzéshez szükséges alapvető tulajdonságokkal, akkor függetlenül a munkához való hozzáállásától, alkalmatlan az adott munka ellátására. Ezen tulajdonságok időponttól függetlenek, mert például a munkaévek száma az intelligencia mértékét nem növeli.

A munkához kapcsolódó magatartás változó lehet, erre kihat a munkavállaló adott időpontban meglevő motivációja, munkamorálja, ezen terület tehát egy adott időintervallum tekintetében értelmezhető, erre a munkavállalónak kihatása van, ezt a vezető motiválással befolyásolni tudja.

- 65/66 -

5. táblázat: Az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó értékelési szempontok

6. táblázat: Bírósági munkakörökre vonatkozó szakmai kompetenciák

- 66/67 -

2. Az értékelés tárgya a két jogszabály szerint

Az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó értékelési szempontokat az 5. táblázat rögzíti.[14]

Az alapkompetenciák a feladatkör és munkakör ellátásához szükséges általános felkészültség, tudás, jártasság, készség, képesség, továbbá mindazon személyes jellemzők összessége, amelyek hatnak a munkateljesítményre[15].

A szakmai kompetenciák ehhez képest az alapkompetenciától eltérő, adott munkavállalói csoportra (bírósági titkárra, bírósági fogalmazóra, a tisztviselőre, az írnokra, a fizikai dolgozóra és a vezetőre) vonatkozó, a munkateljesítményre ható specifikus jártasság, készség, képesség és személyes jellemzők[16].

Adott munkakörökre vonatkozó szakmai kompetenciákat a 6. táblázat tartalmazza.[17]

Fenti értékelési rendszerből láthatóan az igazsági alkalmazottaknál értékelt kompetenciák valamennyien külső tényezőktől független a személyhez, munkakörhöz kapcsolódó tulajdonság, illetve ahhoz kapcsolódó magatartás.

Ezen értékelésben nem szerepel mennyiségi elvárás, feladattípus meghatározás, hiszen erre a munkavállalónak amúgy sincsen ráhatása. (Hiába várja el a vezető például az alkalmazottól 30 ügy beiktatását naponta, ha annyi ügy nem érkezett.)

Az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó teljesítményértékelési rendszer tehát megvalósítja a jogszabályban foglalt célt (az igazságügyi alkalmazott munkájának elfogulatlan megítélése, az igazságügyi alkalmazott teljesítményét befolyásoló ismeretek, képességek és személyiségjegyek feltárása, ezáltal a szakmai fejlődésének az elősegítése). A teljesítményértékelés tárgya alapján egyszerre értékelő és fejlesztő jellegű, és egyben az egyéni célok elérésére irányul.

A NAV által alkalmazott teljesítményértékelési rendszer azonban nem kizárólag kompetencia alapú. A teljesítményértékelés során minden foglalkoztatott tekintetében megállapításra kerül két kiemelt munkaköri feladat, valamint a feladat átfogó értékelése történik meg két szempontból: munkamennyiség és munka minősége. Ezen felül minden munkavállaló javaslatot tehetett arra, hogy mely három kompetenciát értékelje a vezetője (ezen kompetenciák felelnek meg az igazságügyi alkalmazottakéval), végső soron azonban a közvetlen vezető rögzítette az értékelendő kompetenciákat.

A NAV foglalkoztatottak teljesítményértékelését lásd a 7. táblázatban.

Az igazságügyi alkalmazottakkal szemben tehát alapvető különbség a NAV-nál az, hogy ebben a rendszerben értékelésre kerülnek olyan tényezők - munka mennyisége, munkavégzés hatékonysága - melyekre kihatása az adott munkavállalónak nincs. Ráadásul a teljesítményértékelésben a feladat az összértékelésben 40%-os, a 3 kompetencia 20%-os, a munka mennyisége és minősége 40%-os súllyal kerül figyelembevételre[18]. Vagyis a NAV foglalkoztatottra szignált feladatok és a végzett munka mennyisége, minősége a teljesítményértékelésben 80% értékű, míg a kompetencia csak 20%.

- 67/68 -

7. táblázat: A NAV foglalkoztatottak teljesítményértékelése

Korábban utaltam rá, hogy a közigazgatási jellemzője az, hogy az adott évi munkamennyiség alakulása egyrészt a jogszabályi változásoknak (pl: elektronikus számlázás bevezetése, végrehajtási feladatok növekedése), másrészt például a gazdasági, társadalmi, világpolitikai változásoknak - valamint a kormányzati döntéseknek is kitett[19].

A közigazgatásban továbbá a vezető határozza meg az adott szervezeti egységbe beérkező ügyek szignálását. Az adott vezető által alkalmazott ügyelosztási rendszerre vonatkozóan semmilyen iránymutatás, alsóbb szintű szabályozás nincs, sőt az ügyek egy ügyintéző általi befejezése sem követelmény. Minden munkaköri feladat tehát, amit a vezető kiszignál az adott foglalkoztatottra, és nem az, amit nem szignáltak az adott ügyintézőre, de amit végül helyettesítés, vagy egyéb okból végül az adott foglalkoztatott csinált meg.

A munkamennyiség alakulására tehát éppen az ügyintézőknek nincs közvetlen ráhatása.

A munkavégzés hatékonysága szintén a beérkezett ügyek befejezésében mérhető, ugyanakkor szintén a jogszabályi változások okán, vagy egyéb körülmények miatt az szintén nem a munkavállaló rátermettségén, a munkához való hozzáállásán múlik (pl: illeték területen a költséghatékonyság miatt az addigi helyszíni ellenőrzések száma harmadára csökkent, mert a revizorok egy autót használhattak csak kijáráshoz).

A vezetők a munka minősége tekintetében értékelik azt is, hogy milyen összetettségű, bonyolultságú feladatot lát el egy adott munkavállaló. Ennek kiosztása azonban szintén a vezetőn, és nem a munkavállaló képességein, hozz múlik.

Az egyéni kompetenciák kiválasztása szintén torzíthatja az értékelést, mindamellett, hogy a 3 kompetencia összevetve az igazsági alkalmazottak tekintetében értékelt összesen 16 elemmel rendkívül alacsony. Ha ugyanis a vezető az adott munkavállalón nem az erősségeit kéri számon, hanem a gyengeségeit, vagy fordítva, ezzel annak teljesítményértékelését negatív/pozitív irányba befolyásolhatja.

Ezen anomáliákat mind a szakszervezet vezetői, mind a foglalkoztatottak jelezték a központi irányítás felé,

- 68/69 -

ugyanakkor fenti feltételrendszer 2022. évben sem került módosításra[20].

Álláspontom szerint az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó szabályozás jobban megfelel a szakmai irányelveknek, mert az e rendszerben értékelt tényezők tekintetében az alkalmazottaknak van fejlődési lehetősége, ezen tényezőkre ráhatásuk van, sőt azokat a vezetők is befolyásolni tudják (motiváció), így az Iasz. 53.§ (2) bekezdésében foglalt szempontok érvényesítésére az alkalmas.

Az értékelés tárgya tehát alapvetően különbözik a két rendszerben, és álláspontom szerint ennek oka csak az elehet, hogy a két teljesítményértékelési rendszer célja más: míg az igazságügyi alkalmazottak esetében a cél az egyéni képességek fejlesztése, a munkavállaló motiválása, addig a NAV által bevezetett rendszer célja - mivel motiválásra nem alkalmas - kizárólag az lehet, hogy a szervezeti célok tekintetében a munkáltatói döntéseket indokolhatóvá tegyék. Ezt a 2021. évi értékeléseknél valamennyi NAV foglalkoztatott érzékelte is, mint arra később kitérek, és ez eredményezte azt is, hogy a beérkező NAV foglalkoztatottakat érintő perek mindig érintik a teljesítményértékelés rendszerét is.

V. Az értékelés módja

1. Az értékelés lehetséges módjai

Az értékelés módszertana sokféle lehet, mind abban, hogy ki az értékelés alanya (az egyszereplős, vagy többszereplős rendszerű), illetve, hogy az értékelés kifejezése milyen rendszerben történik.

Az értékelés módja tekintetében mindkét rendszer az egyéni értékelést alkalmazza, vagyis nem állít fel a foglalkoztattak tekintetében rangsort.

- Az egyéni értékelési módszerek a következők lehetnek:

- osztályozó, vagy értékelő skála szerinti: ahol adott szempontot százalékos értékekkel, skálán való elhelyezéssel, vagy értékelési kategóriákkal értékelik

- kötetlen formájú (esszé jellegű)

- kritikus esetek módszere: csak a kiváló vagy a rossz teljesítmény kerül értékelésre, elemzésre

- magatartás formákkal jelzett osztályozó skála (BARS, MJS skála): ahol egyes teljesítményfokozatokat az adott munkakör magatartáselemeivel határozza meg, általában 5-15 értékelési dimenzión keresztül (pl: Pontosság: 1. A határidőket sohasem tartotta be 2. A határidőket többnyire csak figyelmeztetés mellett tartotta be 3. Időnként szükség volt figyelmeztetésre a határidők betartása érdekében 4. A határidőket rendszerint betartotta 5. A határidőket mindig betartotta)

- magatartás-megfigyelő skála (BOS vagy MMS skála): egy adott magatartás forma gyakoriságát vizsgálja (pl: Határidők betartása: majdnem soha 1-2-3-4-5 mindig)[21].

- 69/70 -

2. Az értékelés módszere a két jogszabály szerint

A szakirodalomban ismert módszerek közül mindkét rendszerben az osztályozó skála alkalmazott. Az osztályozó skálával az értékelhető, hogy a dolgozó milyen szinten, milyen minőségben teljesítette a munkakör szempontjából fontos kritériumokat (pl. magatartás, kommunikációs készség, kitűzött feladatok stb.). Akkor célszerű ezt a technikát alkalmazni, ha a feladatok konkrétan meghatározottak, illetve konkrét képességek, készségek, magatartásformák vannak meghatározva a munka elvégzéséhez.

A százalékos osztályozás előnye, hogy kidolgozása, használata, kiértékelése egyszerű, és rövid idő alatt lehetséges, továbbá egymással összehasonlítható számszerű adatokkal szolgál.

Az értékelési kategóriákkal való osztályozás hátránya, hogy a különböző teljesítmény-kritériumokat nem mindenki értelmezi azonosan.

Az igazságügyi alkalmazottak esetében a teljesítményértékelés elemeinek értékelése nullától százig terjedő, egész számban meghatározott, százalékos formában történik (8. táblázat). A teljesítményértékelést végző vezető a teljesítményértékelt teljesítményét 0-100%-ig terjedő, öt teljesítményfokozatra bontott mérőskálán értékeli[22].

A teljesítményértékelés összesített eredményének megállapítása során a teljesítményértékelés elemeinek eredményeit súlyozottan kell figyelembe venni: a munkaköri követelmény értékelése 60%-os mértékben; az alap-és szakmai kompetenciák értékelése együttesen 40%-os mértékben számít[23].

A NAV szj szerint az osztályozás az adott szempontoknál értékelési kategóriákkal történik, azaz a teljesítmény lehet:

- elvárt szint alatti

- elvárt szint szerinti

- elvárt szint feletti.

Az értékelési kategóriák magyarázatát a VEZ szabályzat[24] az alábbiak szerint határozza meg:

- elvárt szint alatti teljesítmény: az érintett munkához való hozzáállása, - akár az eredménytermék minőségén és mennyiségén is érezhetően - szakmai jártassága nem éri el a megfelelő szintet. Mindig indokolni kell, konkrétumokkal igazoltnak kell lennie, a vezetőnek erről az értékelésről számot kell tudni adnia. Elvárt szint alatti teljesítmény a NAV Szj. tv. 94. § (2) bekezdése szerinti átlag alatti, vagy elfogadhatatlan fokozatnak felel meg,

8. táblázat: Igazságügyi alkalmazottak teljesítményértékelése elemeinek értékei

- 70/71 -

- elvárt szintnek megfelelő teljesítmény: az érintett a munkaköri feladatait lelkiismeretesen, a munkaköri feladataihoz szükséges szakmai ismereteinek felhasználásával látja el, az értékelt által esetlegesen elkövetett hibák súlya és gyakorisága nem jelent kockázatot a szervezeti egység tevékenységét tekintve. Megállapítása nem igényel külön indoklást, ez a vélelmezett teljesítmény, amely a NAV Szj. tv. 94. § (2) bekezdése szerinti megfelelő fokozatnak felel meg,

- elvárt szint feletti teljesítmény: az érintett munkához való hozzáállása, - akár az eredménytermék minőségén és mennyiségén is érezhetően - szakmai jártassága a megfelelő szintet meghaladja, ami nem jelenti azt, hogy az érintettnek ne lehetne fejlesztendő területet meghatározni. Mindig indokolni kell, konkrétumokkal igazoltnak kell lennie, a vezetőnek erről az értékelésről számot kell tudni adnia. Elvárt szint feletti teljesítmény a NAV Szj. tv. 94. § (2) bekezdése szerinti jó, vagy kivételes fokozatnak felel meg.

- A teljesítményértékelésben a feladat az összértékelésben 40%-os, a munka mennyisége és minősége 40%-os, a 3 kompetencia 20%-os súllyal kerül figyelembevételre[25].

Az értékelés eredményeként a teljesítmény

- kivételes,

- jó,

- megfelelő (2021. évben átlagos),

- átlag alatti, illetve

- elfogadhatatlan fokozatú lehet[26].

A fokozat meghatározása a TÉR program számítása alapján történik (mely %-os értéket az első 2021. évi teljesítményértékelések még tartalmazták is). A fokozat meghatározásánál a kitöltő nem látja az egyes értékek beírásánál a végső %-os érték változását, azt csak a teljesítményértékelés befejezésénél határozza meg a rendszer. Amennyiben ezért a %-os értéket a kitöltő befolyásolni akarja, visszamenve, utólagosan a szempontok módosításával tudja a végértéket felülírni.

A két rendszer közötti különbség az, hogy míg az igazságügyi alkalmazottaknál alkalmazott százalékos érték meghatározás a teljesítmények közötti különbséget egyből számszerűsíti, azaz rögtön, nyilvánvalóan tükrözi az értékelő véleményét, addig a NAV rendszerében található elvárt szint meghatározása homályos, nehezen érthető és bevezetésekor, illetve azóta is hatalmas vitákat szült/szül az értékeléseknél.

A NAV-nál 2021. január 1. naptól bevezetett teljesítményértékelési rendszer ugyanis teljesen új alapokra helyezte az addig alkalmazottat. Az új teljesítményértékelési rendszer alapjaként rögzítésre került, hogy minden munkatárs elvárt szintű munkát végez, és ezért a teljesítményért a fizetés jár.

Elvárt szintű azonban a teljesítmény akkor, ha a foglalkoztatott a munkaköri feladatait lelkiismeretesen, az ehhez szükséges szakmai ismeretek birtokában látja el. A kiindulási alap tehát az volt, hogy mindenki átlagos/megfelelő teljesítményt nyújt, ha munkakörét a fentiek szerint látja el.

- 71/72 -

9. táblázat: NAV foglalkoztatottak teljesítményértékelésének eredménye (2021. január 1-én bevezetett teljesítményértékelési rendszer hatása)

A hivatalos kommunikáció szerint a kiemelkedő teljesítményhez "a fáradságos munka, a pozitív hozzáállás és a folyamatos szellemi erőfeszítés vezet, önmagában az adottság csak lehetőség. A kiválókra az a jellemző, hogy a megszokottól eltérő leterheltséghez könnyen és gyorsan tudnak alkalmazkodni, sőt zseniális szakmai megoldási javaslattal, ötlettel, megújulást hozó módszertannal állnak elő..."[27]

Azzal, hogy a teljesítményértékelésben a megfelelő teljesítmény lett az alapvető, például egy I/A. besorolási osztály adóügyi referens teljesítménye a szöveges értékelés szerint változatlan munkamorállal a 9. táblázatban látható értékelést eredményezte.

Fenti foglalkoztatott 2021. évi 58%-os teljesítménye a 10. táblázatban találhatóakból adódott.

Jól láthatóan tehát az adott foglalkozatott teljesítménye az összesen 7 szempontból négy esetben volt elvárt szint szerinti, három esetben elvárt szint feletti, mégis értékelése a korábbi évekhez képest 89%-os teljesítményéhez képest 56%-ra változott.

A NAV 2021. évben bevezetett értékelési rendszere a határidőben és mennyiségben, minőségben tisztességesen elvégzett munkát tehát 50-60%-os teljesítménynek értékeli. A dolgozat elején kifejtett teljesítményértékelési célok tekintetében egy biztosan rögzíthető: fenti értékelési rendszer a munkavállalók motiválására, nem alkalmas, mint ahogy ez a 2021. évi első teljesítményértékelések során ki is derült.

10. táblázat: A 2021. évi 58%-os teljesítmény elemei

- 72/73 -

Ezt a hozzáállást ugyanis sem a foglalkoztatottak, sem a vezetők nem tudták értelmezni, mint ahogy azt sem, hogy ha a Központi Irányítástól kapott útmutatás alapján a kitűzött feladatot a foglalkoztatott a munkaköri leírásban foglaltak szerint maradéktalanul teljesítette, azaz az elvárt szint szerint teljesítette, illetve fejlődött, akkor milyen feltételek, vagy körülmények teljesítése esetén lehetett képes valaki egy adott feladat végrehajtása során elvárt szint felett, vagy (a 2021. évi négyes fokozatú skála alapján[28]) az elvártat lényegesen meghaladó szinten teljesíteni[29].

Ezt a NAV Országos Szakszervezetének elnöke a NAV vezetője felé jelezte is: "...Ha ugyanis valaki az elvárt szintet teljesíti, az adott évre meghatározott egyénre szabott feladatot, célkitűzést, továbbá a vele szemben támasztott kompetenciákat (elvégzi), de a munka mennyisége és minősége tekintetében átlag felett teljesít, azaz vállal többletfeladatot, és magas szintű szakmaiság jellemzi, akkor az összeértékelése, hogyan lehet 57%-os?"[30]

A kritikák ellenére a teljesítményértékelés rendszere 2022. évtől csak rendkívül kis mértékben alakult át[31]. A teljesítményértékelés logikája azonban változatlan maradt.

Az igazságügyi alkalmazottakra és a NAV foglalkoztatottakra vonatkozó rendszer szemlélete tehát alapvetően más: míg az igazságügyi alkalmazottak esetében a hiánytalanul és elvárt szintű munkavégzés alapot adhat a 100%-os teljesítményértékelésre, addig a NAV alkalmazottaknál ez csak 50-60%-is teljesítménynek számít. Ez önmagában felveti a motiválás kérdését.

A motiváció megfogalmazásánál már kitértem arra, hogy a motiváció azt a szükségletet óhajt tartalmazza, hogy mások elismeréséből pozitív én-képünk alakulhasson ki, egyfelöl tehát törekszik az egyén arra, hogy a környezete elismerje teljesítményét, másrészt él benne a vágy a hírnév, presztízs, mások elismerése és tisztelete iránt[32]. Álláspontom szerint a két rendszer összevetéséből láthatóan az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó jelen értékelés - önmagában, a szerkezete miatt - alkalmasabb az egyén motivációjának elérésére.

Itt kiemelném továbbá ismét, hogy bár az igazságügyi alkalmazott teljesítményértékelési rendszere módszerében (osztályozó értékelés) ugyanaz, mind a NAV alkalmazottak esetében, alapvető különbség az értékelés tekintetében, hogy az igazságügyi alkalmazottak tekintetében a teljesítményértékelés az Iasz. szerinti komplex értékelés egyik eleme csak: vagyis az alkalmazott szóbeli és írásbeli értékelési mellett ez csak egy elem. Az igazságügyi alkalmazottak tehát sokkal komplexebb visszajelzésben részesülnek, mind a NAV foglalkoztatottak.

VI. Az értékelő személye

1. Az értékelés lehetséges személyei

A teljesítményértékelés célja meghatározza azt, hogy mely személy/személyek végezzék el a teljesítmény értékelését.

A leggyakoribb teljesítményértékelő személy természetesen az adott értéke-

- 73/74 -

lendő személy fölött a munkáltatói jogokat gyakorló személy, hiszen ő az, aki adott teljesítményhez fűződően munkáltatói intézkedésről dönthet. Adott szervezeti kultúrák alapján azonban a munkáltatói jogkör gyakorlója - főleg nagyobb szervezeteknél - nem az a személy, aki közvetlenül érintkezik az adott munkavállalóval, akinek közvetlen benyomása, tapasztalata lenne az adott személy teljesítményéről, képességeiről. Ezért jellemző, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója delegálja ezt a feladatot egy alsóbb szintű, de követlen irányítási, ellenőrzési feladatot ellátó vezetőre az adott szervezetben.

Értékelést végezhet a munkavállaló teljesítményéről a munkatárs, az ügyfél, és a beosztott személy is. Az értékelést végző személyek közé tartozik maga a munkavállaló is, aki közvetlenül tudja elmondani, hogy teljesítményére a szervezet milyen hatással van, mi az, ami akadályozza a hatékonyabb munkavégzést, mi az, ami segítené, előrevinné a munkáját. Ezt az önértékelés keresetében tudja megadni.

A szakirodalomban a 360 fokos értékelés - amikor minden érintett (vezető, ügyfél, kollega, beosztott) értékeli a munkavállalót - a leghatékonyabb, a legtöbb visszajelzést adó rendszer. Ennek kivitelezése azonban rendkívül körülményes, sok esetben megoldhatatlan[33].

2. Az értékelő személye a két jogszabályban

Az Iasz. szerint az igazságügyi alkalmazottak értékelését a munkáltató végzi[34].

A munkáltatói jogkört

- az OBH elnökhelyettese és egyéb alkalmazottai tekintetében az OBH elnöke,

- az OBT alkalmazottai tekintetében az OBT elnöke,

- az egyéb igazságügyi szerv vezetője, vezetőjének helyettese, valamint az egyéb igazságügyi szerv igazságügyi alkalmazottai tekintetében - a 8/A. § (1) bekezdésében meghatározott kivétellel - jogszabályban meghatározott személy,

- a járásbírósági fogalmazók és titkárok, a bírósági ügyintézők, a végrehajtási ügyintézők tekintetében a törvényszék elnöke,

- az egyéb igazságügyi alkalmazottak tekintetében - ha törvény eltérően nem rendelkezik - az igazságügyi szerv vezetője (a továbbiakban együtt: munkáltató) gyakorolja.

A munkáltató a munkáltatói jogok részben vagy egészben való gyakorlását a helyettesére vagy más vezető beosztású alkalmazottra - írásban - átruházhatja[35].

A gyakorlatban a teljesítményértékelést a munkáltatói jogkör gyakorlója által átruházott jogkörben eljáró helyettese vagy más vezető beosztású alkalmazott végi el olyan bíró vagy igazságügyi alkalmazottal együttesen, akit a teljesítményértékelést végző vezető a teljesítményértékelésben közreműködésre kijelölt.[36] A teljesítményértékelésben részt vesz továbbá maga az igazságügyi alkalmazott is[37].

- 74/75 -

A NAV teljesítményértékelése hasonló. A teljesítményértékelésben a munkáltatói jogkör gyakorlója, illetve átruházott jogkörben a vezető vesz részt[38]. Az önértékeléssel pedig a foglalkoztatott is értékel[39].

Különbség azonban a két szabályozás között az, hogy az önértékelés megtörténte a NAV foglalkoztatottaknál kötelező, az nem mellőzhető.

Korábban utaltam rá, hogy a teljesítményértékelés feladata, hogy a szervezet nézőpontjából vegye számba az erőfeszítéseket és a teljesítményeket, és akkor motiváló, ha az egyén ambícióit, céljait sikerül összehangolni a szervezet céljaival. Motiválás szempontjából ezért mindkét rendszer helyesen alkalmazza az vezetői értékelés és az önértékelés kettős rendszerét, ezzel ugyanis nemcsak a vezető ad visszajelzést az értékelt munkájáról, de lehetőséget ad az értékeltnek is visszajelzést adni arról, hogy milyen feltételek hatnak ki a munkájára, melyből a szervezet fejlesztési iránya is kijelölhető.

Kérdés az, hogy az értékelésben részt vevő személyek mennyiben töltik ki valós tartalommal ezt a rendszert a gyakorlatban.

VII. Az értékelés alapja

Az értékelés alapja az igazságügyi alkalmazottak esetében a munkaköri követelmény, melyet a teljesítményértékelést végző vezető a jogviszony létesítésével egyidejűleg a kinevezési okirat mellékleteként, vagy a kinevezés munkakörre vonatkozó módosításával, illetve a munkaköri leírás módosításával egyidejűleg írásban közöl az értékelttel, aki az átvételt aláírásával igazolja[40].

A NAV tekintetében az értékelés alapja a tárgyév február 15-ig meghatározott teljesítménykövetelmény.

Alapvető különbség tehát a két rendszer között, hogy míg a bíróságnál a teljesítményértékelés nem évente meghatározott, hanem adott munkakör ellátásához kapcsolódik, addig a NAV-nál alkalmazott évente teszi lehetővé a teljesítmény értékelési alapjának a megváltoztatását. A két rendszer eltérő szabályozásának oka az eltérő értékelési tárgyban keresendő álláspontom szerint.

Mint azt korábban írtam az igazságügyi alkalmazottak esetében értékelt kompetenciák alapvetően a munkakörhöz való hozzáállásra, és a munkavállaló képességeire fókuszál, melyek csak a munkakör megváltozásával módosulnak.

A NAV értékelési rendszere ugyanakkor a munka mennyiségére és hatékonyságára is hangsúlyt helyez, valamint nem a munkakör ellátásához szükséges valamennyi kompetenciát értékeli, hanem évente meghatároz azok közül hármat.

Azt, hogy a munkamennyiség és munka hatékonyságának a mérése miért nincs összefüggésben a munkavállalók teljesítményével már korábban kifejtettem ("hozott anyag" kérdése, külső tényezők szerepe, vezetők szignálási gyakorlata, befejezett ügyek számára ható tényezők). Ez alapján álláspontom szerint nincs indokoltsága a munkamennyiség és munkahatékonyság teljesítményértékelésben való

- 75/76 -

szerepeltetésének. Túl ezen azonban az is kiemelendő, hogy a NAV, mint részben megkeresésekre, kérelemre eljáró szerv, nem tudja év elején meghatározni az év közben várhatóan beérkező/elintézendő/elintézhető ügyek számát. E szempontok alapján tehát az évenkénti teljesítménykövetelmény meghatározásnak alapvetően nincs értelme.

Indokolhatja ugyanakkor a teljesítménykövetelmények évenkénti meghatározását a választható 3 kompetencia változása. Ha ugyanis adott évben elvárás az adott személytől az analitikus gondolkodás, pszichés terhelhetőség és szakmai ismeretek, következő évben ez módosítható a határidők betartására, a szóbeli, illetve írásbeli kifejezőképességre. Ebből a szempontból a foglalkoztatott évente más motivációs tényezőket kaphat.

Kérdés ugyanakkor, hogy az alapkompetenciák közötti ilyen tartalmú módosításnak van-e tényleges jelentősége: a vezető az adott személy értékelésénél tesz-e valóban ilyen szintű megkülönböztetést a munkavállaló adott évei teljesítményei között (például eltekint-e egy logikátlan határozattól, amennyiben azt határidőben adták le, és szóban, írásban stilisztikailag helyesen).

VIII. Az értékelés időpontja

Míg az Iasz. szerint az igazságügyi alkalmazottak tekintetében az írásbeli értékelés mindig időponthoz vagy valamilyen eseményhez kötött (kinevezés, pályázat, stb.), a munkáltató a teljesítményértékelést minden év június 30. napjáig köteles az igazságügyi alkalmazottnál elvégezni[41].

Az igazságügyi alkalmazottak esetében a munkakör változás az egyetlen eset, amikor készül külön teljesítményértékelési lap, de ennek számtani eredményét súlyozással az adott év teljesítményértékelésébe bele kell számítani. Amennyiben a munkavégzés helye változik, tehát változik az értékelő személye, a teljesítményértékelésben az új és az előző értékelő véleményét is figyelembe kell venni[42].

A NAV foglalkoztatottnál a munkateljesítményt a munkáltatói jogkör gyakorlója év közben negyedévente szóban, a félévet követően írásban részértékeléssel értékelheti, évente egyszer, a tárgyévet követő év január 15-éig írásban köteles értékelni.[43] A gyakorlatban negyedéves értékelés nem történik, év végén azonban írásbeli értékelés készül automatikusan. 2021. és 2022. évben féléves írásbeli értékelés is készült, ezt azonban 2023. évtől a NAV nem alkalmazza (csak ha az értékelt külön kéri).

A NAV tv. szerint az év közbeni teljesítményértékelés kötelező az alábbi esetekben (ha három hónapnál hosszabb az értékelhető teljesítmény):

- NAV szervek közötti áthelyezés, illetve

- szervezeti egység váltás esetén, valamint akkor is, ha

- a foglalkoztatott munkaköre év közben megváltozik.

Ilyen esetben a tárgyév hátralévő részére új egyéni teljesítménykövetelményt kell kitűzni és a tárgyévi teljesítményértékelés során az évközi teljesít-

- 76/77 -

ményértékelés eredményét figyelembe kell venni. Nem kell új teljesítménykövetelményt kitűzni, ha a szervezeti egység váltás nem jár a munkakör megváltozásával[44].

Külön eset az év közbeni értékelésre az, ha a munkáltatói jogkör gyakorlójának mérlegelése alapján a munkakörre való alkalmatlanság merül fel[45].

IX. A teljesítményértékelés menete

Az igazságügyi alkalmazottak esetében a teljesítményértékelés eredményét a munkatervben meghatározott időpontig írásban, a kitöltött teljesítményértékelő lap kézbesítésével kell közölni[46]. Személyes kézbesítés esetén a teljesítményértékelő lap átvételét a teljesítményértékelt a teljesítményértékelő lapon az átvétel dátumának feltüntetése mellett az aláírásával igazolja[47].

A teljesítményértékelt a kézbesítést követő öt napon belül írásban

- nyilatkozhat a teljesítményértékelés eredményének tudomásul vételéről, vagy

- közölheti a teljesítményértékeléssel kapcsolatos észrevételeit a teljesítményértékelést végző vezetővel, illetve

- kezdeményezheti értékelő megbeszélés tartását[48].

A teljesítményértékelt kezdeményezésére a teljesítményértékelést végző vezető a teljesítményértékelés eredményét a teljesítményértékelttel együtt - a kezdeményezés közlésétől számított öt napon belül megtartott - értékelő megbeszélésen áttekintheti. A teljesítményértékelésben közreműködőt az értékelő megbeszélésre meg kell hívni. A teljesítményértékelt kérésére az értékelő megbeszélésre meg kell hívni az igazságügyi szervnél működő érdekképviseleti szerv képviselőjét, aki az értékelő megbeszélésen észrevételt tehet. A teljesítményértékelő megbeszélés eredményét feljegyzésben kell rögzíteni.

A teljesítményértékelést végző vezető a teljesítményértékelést egy alkalommal módosíthatja, vagy ugyanezen határidőn belül írásban tájékoztatja a teljesítményértékeltet a teljesítményértékelés fenntartásáról. A teljesítményértékelés módosításáról a módosítást követő munkanapon, a módosításnak megfelelően kitöltött teljesítményértékelő lap közlésével az (1) bekezdésnek megfelelően kell értesíteni a teljesítményértékeltet. A módosított teljesítményértékelésre írásbeli észrevétel nem terjeszthető elő, annak alapján értékelő megbeszélés nem kezdeményezhető. Amennyiben a teljesítményértékelt a (3) bekezdés szerinti határidőn belül nyilatkozatot nem tesz, úgy kell tekinteni, hogy a teljesítményértékelést tudomásul vette[49].

A NAV foglalkoztatottak esetében a jogszabály az észrevételezés lehetőségét írja elő, ezzel kapcsolatosan azonban semmilyen az értékelő tekintetében kötelező eljárás lefolytatását nem írja elő. Teljes mértékben tehát a vezető hozzáállásától függ, hogy érkezik-e az észrevételre válasz, vagy sem, lesz-e emiatt megbeszélés kettejük között vagy sem, és a TÉR rendszer nem engedi a teljesítményértékelés utólagos módosítását sem.

- 77/78 -

Ismét kiemelném azt, hogy a szervezeti és egyéni célok egyeztetése céljából az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó eljárás alkalmasabb - ezáltal motiválóbb. Amennyiben ugyanis az értékelt tekintetében a jogszabály nem ír elő az észrevételezéssel kapcsolatosan külön eljárási szabályokat, az észrevételekre válasz nem feltétlenül érkezik a munkáltatótól, jogosan érzi a munkavállaló úgy, hogy annak nincs értelme, véleménye úgysem számít. Ez önmagában gátja a motviációnak, mindamellett, hogy a munkáltató érdeke is sérül, hiszen a munkavállalóval nem tudja kibeszélni, értékeltetni, elfogadtatni szempontjait, ezáltal pedig a közös munka fejlesztésének lehetőségétől zárja el magát.

X. Az értékelés elleni jogorvoslat

Az Iasz. szerint az igazságügyi alkalmazott az értékelés valótlan vagy a személyiségi jogát sértő megállapítása ellen - ha azt az értékelő az ismertetéstől számított 15 napon belül nem változtatja meg - bírósághoz fordulhat[50]. Fenti lehetőséget a jogszabály a teljesítményértékelés esetében is biztosítja.

Az igazságügyi alkalmazott tehát pert indíthat az értékelés - közvetve tehát az annak részét képező - teljesítményértékelésben foglaltakkal szemben. A perindítás oka az eljárásban rögzített: a teljesítményértékelés fenti két okból támadható önmagában az Iasz. 53.§ (9) és 54/A.§ (7) bekezdése szerint. Fontos, hogy a keresettel támadott értékelés módosítására a bíróságnak nincs lehetősége.

A perben a felperest terheli annak a bizonyítása, hogy az értékelés valótlan és személyiségi jogait sértő megállapításokat tartalmaz, és - esetlegesen az, - hogy az alperes megtorlást, illetve rendeltetésellenes joggyakorlást tanúsított vele szemben (Győri Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság a 7.M.42/2018/27. számú ítélete).

Itt érdemes kiemelni, hogy az igazságügyi alkalmazottak esetében alkalmazott teljesítményértékelés önmagában vajon szokott-e tartalmazni olyan adatot, ami valótlan vagy a személyiségi jogát sértő lehet. A teljesítményértékelés ugyanis százalékértékekkel operál, és nem feltétlenül van magában a teljesítményértékelésben bővebb értékelés. A százalékérték tekintetében a valótlanság kérdéskörének vitatásához és személyiségi jogot sértő voltának értelmezéséhez kell némi fantázia. Ezért álláspontom szerint bár a jogszabály lehetővé teszi a teljesítményértékelés önálló peresítését, az valójában az igazságügyi alkalmazottak teljes, komplex értékelésének peresítése esetén ad valóban, tartalmilag jogorvoslati jogot.

A jogszabály kimondja, hogy az igazságügyi alkalmazott a szolgálati viszonyából eredő igénye érvényesítése érdekében, valamint a munkáltató sérelmes intézkedése, határozata ellen vagy ezek elmulasztása miatt 15 napon belül bírósághoz fordulhat. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó intézkedése ellen az igazságügyi alkalmazott akkor fordulhat bírósághoz, ha a munkáltató a döntés meghozatalánál irányadó jogszabályokat megsértette[51].

- 78/79 -

Pert indíthat tehát az igazságügyi alkalmazott akkor is, amikor az értékelés - és az annak alapját képező - teljesítményértékelést tartalmazó értékeléssel kapcsolatosan munkáltatói intézkedés történik. Kérdés lehet, hogy a munkáltatói intézkedés támadható-e azon az alapon, hogy azt a korábban hozott teljesítményértékeléssel indokolták. Vagyis a munkáltatói intézkedés - amennyiben az a teljesítményértékelésen alapult - utólagosan támadhatóvá teszi-e a teljesítményértékelést is, ergo a teljesítményértékelés támadható-e az Iasz. 92.§ (1) bekezdése alapján.

A Kúria az Mfv.10.911/2011/5. számú ítéletében kimondta, hogy az Iasz. 92. § (1) bekezdéséhez képest az Iasz. 53. §-a speciális szabályt tartalmaz, mely szerint az igazságügyi alkalmazott az értékelés valótlan vagy a személyiségi jogát sértő megállapítása ellen - ha azt az értékelő az ismertetéstől számított 15 napon belül nem változtatja meg -, bírósághoz fordulhat. A munkáltatói intézkedés tehát peresíthető az Iasz. 92.§-a alapján, de az annak alapját képező, korábban már külön jogcímen peresíthetővé vált értékelés tartalma már nem.

Fenti jogértelmezés azonban álláspontom szerint kiüresíti a munkáltatói intézkedés támadhatóságát is. Ha ugyanis az értékelés csak külön jogcímen volt megtámadható, majd később a munkáltatói intézkedés kizárólag az értékelés eredményén alapul, voltaképpen a munkáltatói intézkedés iránti jogorvoslati jog üresül ki. Ezért álláspontom szerint - függetlenül attól, hogy két külön jogorvoslat vonatkozik a teljesítményértékelésre és a munkáltatói intézkedésre - a teljesítményértékelés tartalma vizsgálandó itt is.

A NAV foglalkoztatottak esetében a teljesítményértékeléssel szemben önálló jogorvoslatnak nincs helye, az legfeljebb az annak alapján meghozott munkáltatói intézkedés elleni kereset keretében támadható[52]. A kereset indítás határideje 30 nap és a perben a bíróság nem jár el soron kívül. Ha a teljesítményértékelésen alapuló munkáltatói intézkedés elleni perben hozott jogerős ítélet alapján az állapítható meg, hogy a teljesítményértékelésen alapuló intézkedésre nem kerülhetett volna sor, az eredeti állapotot harminc napon belül helyre kell állítani[53].

A NAV foglalkoztatottak esetében tehát külön jogorvoslatnak a teljesítményértékeléssel kapcsolatosan nincs helye, az kizárólag az annak alapján hozott munkáltatói intézkedés alapján támadható meg. Ez álláspontom szerint - amennyiben a munkáltatói intézkedés kizárólag a teljesítményértékelésen alapult - logikusabb és egyszerűbb megoldás a jogorvoslati jog gyakorlására, mint az igazságügyi alkalmazottak esetében alkalmazott kettős jogorvoslati rendszer.

Hátránya, hogy a teljesítmény, a teljesítményértékelés, és az az alapján történő munkáltatói intézkedés időben gyakran elválik egymástól, így akár több hónap, esetleg évek távlatából kell bizonyítani azt, hogy a korábbi teljesítményértékelésben foglaltakat a foglalkoztatott jogosan vitatja.

Ebben a rendszerben sem egyértelmű azonban, hogy egy értékelési kategóriákkal dolgozó teljesítményértékelési rendszer (elvárt szint alatti,

- 79/80 -

szerinti, feletti) - amennyiben a szöveges értékelés lehetőségével a vezető nem élt - milyen bizonyítást, ellenbizonyítást tesz érdemben lehetővé.

XI. A teljesítményértékelés következményei

1. Jogviszony megszüntetése

Az Iasz. szerint az igazságügyi alkalmazott szolgálati viszonya felmentéssel akkor szüntethető meg, ha munkakörének az ellátására alkalmatlan[54]. Az alkalmatlanság felmerülése esetében az alkalmazott értékelését soron kívül el kell végezni. Ha az alkalmatlanság nem egészségügyi ok következménye, az alkalmatlanság tényét - az e törvényben meghatározott munkakört ellátó igazságügyi alkalmazottak esetén - az értékelésnek tartalmaznia kell.

Fenti rendelkezések alapján az alkalmatlanság esetében a felmentéssel való jogviszony megszüntetés csak lehetőség, nem kötelezettség. Továbbá az alkalmatlanság tényét az értékelés során kell megállapítani, mely értékelésnek azonban csak egy eleme az éves teljesítményértékelés. Tekintettel továbbá arra, hogy a teljesítményértékelés mindig egy adott évre szól, az alkalmatlanság azonban bekövetkezhet az éves teljesítményértékelés megtörténtét követően/megelőzően, a teljesítményértékelés az igazságügyi alkalmazottak esetében nincs közvetlen kapcsolatban az alkalmatlanság tényének megállapításával, és nem feltétele a jogviszony megszüntetésének.

A NAV szj. szerint, ha a foglalkoztatott teljesítménye elfogadhatatlan fokozatú, a munkáltatói jogkör gyakorlója haladéktalanul intézkedik a foglalkoztatott jogviszonyának megszüntetése iránt[55]. Fenti jogszabály tehát a teljesítményértékeléshez kötötten kötelezően előírja elfogadhatatlan teljesítménynél a jogviszony megszüntetését. Ugyanakkor az NAV szj. szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója a felmentést köteles megindokolni, és az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, valamint a NAV-nak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű.[56] Értelmezésem szerint ez a gyakorlatban azt jelentheti, hogy ebben az esetben a teljesítményértékelésben foglalt értékelés maga a jogviszony megszüntetés indoka, és a benne foglalt értékelésnek kell olyan szintű világosan megfogalmazottnak lennie, hogy annak valószerűsége, okszerűsége megállapítható legyen.

A teljesítményértékelési rendszer azonban értékelési skálával osztályoz (elvárt szint alatti, szerinti, feletti), mely önmagában elégtelen ahhoz, hogy abból felmentési indok megfogalmazható legyen.

Az indokolási kötelezettség tekintetében a NAV belső szabályozója azt tartalmazza, hogy az értékelés kiindulópontja az elvárt teljesítmény, az értékelésnek az ettől való eltérést alá kell támasztania. Az értékelés keretében - eltérés esetén - ki kell térni az önértékelésben foglaltakra is[57]. A teljesítményértékelés során az elvárt teljesítés feletti vagy alatti értékelést objektíven indokolni kell. Az értékelés alapján az értékelő vezető javaslatot fogalmazhat

- 80/81 -

meg a foglalkoztatott teljesítményének jövőbeni fokozására[58].

Itt megint kiemelném azonban azt, hogy a NAV foglalkoztatottak esetében a teljesítményértékelésben kiemelt súllyal szerepel az adott munkavállalóra kiszignált ügyek mennyisége, és minősége - melyre az adott NAV foglalkoztatottnak, de egyébként sok esetben a vezetőnek sincs ráhatása. A NAV feladatköre ugyanis részben a központ által elrendelt feladatokból adódik, részben a beérkező kérelmek számához kötött.

Tekintettel továbbá arra, hogy a teljesítményértékelés nem konkrét tényekkel, hanem sablon válaszokkal operál, valamint, hogy - az értékelési szempontok közötti súlyozás miatt -önmagában a TÉR rendszer számítási metódusa határozza meg az értékelési fokozatot, érdekes kérdés lesz a felmentés indokoltságnak vizsgálata egy jövőbeli perben. Nincs ugyanis olyan objektív meghatározás, mely alapján a TÉR értékelés kitöltésekor a vezető tudhatná, hogy hány értékelt szempontra adott elvárt szint alatti értékelés eredményez elfogadhatatlan minősítést. Előfordulhat ezért, hogy az értékelés végén szembesül a vezető azzal, hogy a gyengébbnek minősített teljesítmény a foglalkoztatott elbocsátásához vezet automatikusan. Itt utalnék arra, hogy a korábban ismertetett konkrét példában az átlagos/megfelelő teljesítmény az összesen 7 szempontból négy esetben volt elvárt szint szerinti, három esetben elvárt szint feletti, mégis értékelése átlagos, megfelelő lett. Ebből következően - a súlyozás miatt is - vezető legyen a talpán, aki meg tudja mondani az értékelés kitöltésekor, hogy hány elvárt szint alatti minősítés eredményez alkalmatlanságot, és jogkövetkezményként felmentést.

Álláspontom szerint tehát nincs kellően átgondolva fenti NAV szj-ben foglalt szabályozás: a NAV teljesítményértékelése önmagában nem alkalmas a felmentési ok indokolására.

2. Illetményelőresorolás - Fizetési fokozatban való előrelépés

Átlagon felüli színvonalú munkavégzés esetén a bírósági titkár, a bírósági fogalmazó és a szakértőjelölt egy alkalommal, az igazságügyi szakértő, a tisztviselő és az írnok két alkalommal - soron kívül - eggyel magasabb fizetési fokozatba sorolható (a továbbiakban: soron kívüli előresorolás). A bírósági fogalmazó soron kívüli előresorolására legalább egy évi joggyakorlat után kerülhet sor. Két soron kívüli előresorolás között legalább hat évnek kell eltelnie. A soron kívüli előresorolásokat az év első napjával kell végrehajtani, a korábbi fizetési fokozatban megszerzett szolgálati időt az új fizetési fokozatban is figyelembe kell venni.

Az Iasz. szerint azonban, ha a teljesítményértékelés alapján megállapítható, hogy az igazságügyi alkalmazott munkájának színvonala tartósan átlag alattivá válik, alapilletményét a soron kívüli előresorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alsó határnak megfelelő összegben kell megállapítani[59].

A NAV Szj szerint a foglalkoztatottat fizetési fokozatban előre kell sorolni, ha a legutolsó teljesítményértékelés eredménye legalább jó[60] (és az egyéb

- 81/82 -

feltételeket teljesítette[61]). Ha az érintett valamely feltételt nem teljesítette, magasabb fizetési fokozatba nem sorolható. A foglalkoztatott eggyel magasabb fizetési fokozatba előre sorolható, ha az utolsó teljesítményértékelés eredménye kivételes[62]. A pénzügyőr státuszú foglalkoztatottaknál a rendfokozatban soron történő előmenetel szabályai azonosak[63].

Mind a NAV. szj., mind az Iasz. rendelkezik tehát a teljesítmény szerinti előresorolás esetéről, azonban míg az Iasz. szerint az előresorolásnál az értékelések összessége (írásbeli, teljesítményértékelés) számít, addig a NAV szj. tekintetében ennek alapja kizárólag a teljesítményértékelés.

3. Munkakörben történő előmenetel

A NAV szj. 2021. évben bevezetett rendelkezései értelmében az egyes munkakörök több fizetési besorolású kategóriába kerültek szétbontásra feladatok szerint. A NAV szj., ezért tartalmazza, hogy magasabb besorolású munkakörbe - a munkáltatói jogkör gyakorlójának döntése alapján - a foglalkoztatott akkor nevezhető ki, ha rendelkezik annak ellátásához előírt képzettségi és alkalmassági feltételekkel, valamint az utolsó teljesítményértékelésének eredménye legalább jó[64].

4. Illetményeltérítés

Az igazságügyi alkalmazottaknál a munkáltatói jogkör gyakorlója az alapilletményt tárgyévre vonatkozóan az igazságügyi alkalmazott tárgyévet megelőző teljesítményértékelése vagy értékelése alapján a besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alsó és felső határ között módosíthatja[65]. Ez az eltérítési mód - tekintettel az egyes fizetési osztályokhoz tartozó arányszámokra - azt jelenti, hogy az azonos besorolási kategóriába tartozó igazságügyi alkalmazottak bére között maximum 25%-os eltérés lehet[66].

A módosítás alapja azonban nem kizárólag a teljesítményértékelés, hanem az írásbeli értékelés is, és azon túl a munkáltatói jogkör gyakorlója az alábbi szempontokat veszi figyelembe:

- a munkakörre előírt képesítés megszerzése során elért tanulmányi eredmény, bírósági fogalmazó esetén a fogalmazói versenyvizsga eredménye is,

- az igazságügyi szervnél szerzett szakmai tapasztalat,

- az igazságügyi szervnek nem minősülő, egyéb munkáltatónál szerzett, a munkaköre alapján ellátott feladatok szempontjából jelentős tapasztalat,

- az igazságügyi alkalmazott által szerzett végzettség, egyéb képesítés, nyelvtudás,

- a munkavégzés színvonala,

- a munkakör ellátásához kapcsolódó fizikai, pszichés és munkakörnyezetből adódó terhelés,

- a munkakör ellátásához kapcsolódó felelősség, és

- a IV. fizetési osztályba sorolt tisztviselő esetén a nem szakirányú felsőfokú iskolai végzettség vagy munkakörének betöltéséhez szükséges szakirányú felső-

- 82/83 -

fokú vagy emelt szintű szakképesítés megszerzése[67].

Az igazságügyi alkalmazottak esetében a fenti hármas értékelési rendszer együttessége összességében vizsgálja az adott igazságügyi alkalmazott képességeit, szakmai felkészültségét és munkához való hozzáállását.

A NAV szj. azonban azt tartalmazza, hogy a foglalkoztatottak tekintetében a NAV elnökének előzetes jóváhagyásával a munkáltatói jogkör gyakorlója át nem ruházható hatáskörében, illetve a Központi Irányításban a NAV elnöke által átruházott hatáskörben a munkáltatói jogkört gyakorló vezető a tárgyévet megelőző év teljesítményértékelése figyelembevételével a tárgyévre vonatkozóan a foglalkoztatott besorolása szerinti alapilletményét december 31-éig terjedő időszakra legfeljebb 30%-kal megemelheti, vagy legfeljebb 30%-kal csökkentett mértékben állapíthatja meg. Az eltérítésről a munkáltatói jogkör gyakorlója minden év január 31-éig dönt[68].

Az illetményeltérítés értelmében a munkáltatói jogkör gyakorlója a tárgyévet megelőző év teljesítményértékelése alapján +/- 30 százalékkal eltérítheti a foglalkoztatott alapilletményét. Az eltérítésről minden év január 31-éig kell dönteni és az eltérítés december 31-éig tart.

Itt feltétlenül rögzíteni szükséges, hogy azonos besorolási kategóriákhoz tartozó alapilletmény sávok között jellemzően alapvetően lehetséges 20%-os különbség[69]. Az illetményeltérítéssel azonban két azonos munkakörben dolgozó foglalkoztatott között akár 80%-os bérkülönbség is lehet - kizárólag a teljesítményértékelés alapján.

Fenti rendelkezés a NAV szj. rendszerében való bevezetését hatalmas felháborodás övezte.

A magyar közigazgatásban az egyéni teljesítményértékelést (ETÉ), illetve ahhoz kapcsolódóan a bér eltérítésének (béreltérítés) lehetőségét a közszolgálati törvénynek (1992. évi XXIII tv. - KTV) egy 2001-ben hatályba lépett módosítása vezette be[70]. Ugyanakkor az illetményeltérítés szabályai 2021. január 1. napig nem voltak a NAV foglalkoztatottak tekintetében alkalmazhatóak[71], másrészt a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (továbbiakban: Kttv.) rendelkezés is sokkal kedvezőbb volt a most bevezettetnél: az illetményeltérítés +50%, illetve maximum -20% lehetett, és az így megállapított eltérítés mértéke a tárgyévben egy alkalommal a megállapítástól számított hat hónapot követően a teljesítményértékelés alapján módosítható volt, azaz nem fixen egy évre vonatkozott[72].

Fentiekkel szemben a NAV szj. újonnan bevezetett rendelkezése lehetővé tette, hogy a foglalkoztatott alapilletménye egy teljes évre, akár +/-30%-kal eltéríthető legyen: annak időtartama kötött lett, a növelhető összeg csökkent, a csökkentés összege ugyanakkor nőtt.

Hangsúlyos, hogy az illetményeltérítés, nem a teljes munkabér, azaz az alapilletmény, a jutalom és a cafeteria összegéből történik, hanem az alapilletményből. Az illetményeltérítés tehát független a jutalom összegétől, az a mellett érvényesül. A foglalkoztatott

- 83/84 -

munkabére tehát nem a 30%-kal csökkent valójában, hanem sokkal többel.

A hivatalos kommunikáció szerint fenti rendelkezéssel kívánták lehetővé tenni, hogy a plusz teljesítményt nyújtókat 30% többlettel, az átlag alatti teljesítményű munkavállalókat pedig 30%-os illetményelvonással ösztönözzék. A hivatalos kommunikáció szerint a 30%-os illetményeltérítés nem von maga után annyi illetményeltérítést egy másik kollegánál másik előjellel[73]. A közigazgatásban dolgozó foglalkoztatottak azonban fenti rendelkezésből csak azt tudták levonni következtetésnek, hogy a költségvetésben meghatározott összegű bértömegből csak akkor adható egyes munkavállalóknak plusz illetmény, amennyiben a másik foglalkoztatottól azt elvonják. Ráadásul a jól teljesítő kollegák alapilletménye - a jobb munkaköri besorolás és a jutalom összege miatt - nagyobb, ami számszerűsítve azt jelenti, hogy egy 680.000,-Ft alapilletményű foglalkoztatott 30%-os illetményeltérítéséhez két 340.000,-Ft alapilletményű foglalkoztatott illetményeltérítésére lesz szükség.

Ezért NAV Országos Szakszervezete a 2021. augusztus 26. napon kelt levelében kérdésként fel is vetette, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának hatáskörébe tartozó +/-30%-os illetményeltérítés forrásának megléte nem tisztázott.

A teljesítményértékelés rendszere szempontjából jelentősége van annak, hogy a fenti jogszabályhely nem tartalmazza, hogy a teljesítményértékelés milyen fokozata alapján történhet meg az illetményeltérítés. A levonás tekintetében a szabályozás talán egyértelmű, hiszen az elfogadhatatlan fokozat a jogviszony megszüntetésének jogszabályban foglalt oka, így valószínűsíthetően az átlag alatti teljesítmény lehet indok. Utalva azonban a fent hozott értékelési példára, ahol a 7 szempontból 4 elvárt szint szerinti, és 3 elvárt szint feletti minősítés is csak megfelelő értékelést eredményezett, nem biztosított, az, hogy amennyiben a foglalkoztatott a munkáját elvégezte határidőben, úgy nem eshet e fokozatba. A pozitív összegű eltérítés tekintetében pedig nem egyértelmű, hogy a jó, vagy csak a kivételes fokozat esetében lehet az illetményt eltéríteni.

Utalnék megint csak arra is, hogy a teljesítményértékelés sablon válaszokat tartalmaz. Kérdés ezért, hogy amennyiben a munkáltatói intézkedés a teljesítményértékelésen alapul, mennyiben alkalmazható az illetményeltérítés, mint munkáltatói intézkedés indokoltságának a bizonyítására egy perben.

XII. Összefoglalás

Összefoglalóan megállapítható, hogy a két teljesítményértékelési rendszer csak nevében egyezik, mert a teljesítményértékelés alapvetően más: más a céljuk, tárgyuk, módszertanuk, jogorvoslati rendszerük, és a jogkövetkezmények szempontjából is eltérőek. Álláspontom szerint teljesen egyértelmű, hogy a NAV által használt rendszer célja a munkáltatói döntések megtámogatásához való adatgyűjtés (fizetési besorolás, leépítés, kinevezés, stb.). Az igazságügyi alkalmazottak tekintetében azonban a teljesítményértékelés az

- 84/85 -

11. táblázat: Az igazságügyi- és a NAV alkalmazottak teljesítményértékelési rendszerének összehasonlítása

Iasz-ban nevesített célokra, az egyén teljesítményére fókuszál, célja az elért teljesítmény értékelése mellett az egyén képességeinek fejlesztése, javítása.

A két rendszer közötti eltérést a 11. táblázat szemléleti.

Természetesen lehet létjogosultsága mindkét rendszernek, mindkettő szakmailag magyarázható és a szervezeti célokra tekintettel hasznosítható is.

Ugyanakkor álláspontom szerint nagyon nagy lehetőséget hagy ki a munkáltató akkor, amikor a teljesítményértékelés motiválásra alkalmas voltát nem használja ki, vagy amikor olyan értékelést használ, mely egyenesen frusztrálja az alkalmazottját.

Dolgozatom elején kifejtettem, hogy a teljesítményre ható tényezők közül kizárólag a motiváció az, ami extra pénzügyi- és időráfordítás nélkül van kihatással a hatékonyságra, és amely nélkül anyagi-, és időráfordítás nélkül sem érhető el számottevő eredmény.

Álláspontom szerint ezért az igazságügyi alkalmazottakra vonatkozó szabályozás önmagában a szabályozása, szerkezete, értékelési rendszere alapján alkalmas az alkalmazottak motiválására. Előnye, hogy nem önmagában a teljesítményértékelésre, hanem az alkalmazottak komplex vizsgálatára terjed ki értékelési rendszere, hogy lehetőséget ad mind a szóbeli, mind az írásbeli értékelés, mind a teljesítményértékelés egységes alkalmazására. Egy ilyen rendszerben valóban lehetőség van arra, hogy az alkalmazott egyéni céljait a szervezeti célokkal összehangolja a vezető.

Most már csak ennek tükrében kell megfelelően a gyakorlatban is alkal-

- 85/86 -

mazni: azaz fontos, hogy a vezető és az alkalmazott között nyílt - személyeskedéstől mentes - kommunikáció keretében tisztázásra kerüljenek a szervezeti és egyéni célok, a munkáltatói elvárásai, a munkakörülményekre hátrányosan/kedvezően ható tényezők.

"Ha el tudjuk érni, hogy a szervezet és céljai részei legyenek önmegvalósításunknak - például, ha a szervezet sikerességétől várjuk saját lehetőségeink és képességeink megvalósítását -, ez olyan erős belső késztetést jelent, amely mindennél erősebben sarkall a jó teljesítményre, s az önmegvalósító ember a legnagyobb áldozatokra is kész vágyai elérése érdekében. Napjaink sikerszervezetei az önmegvalósító emberre építenek, s ennek révén átlagos emberekből átlag feletti teljesítményeket képesek kihozni[74]. ■

JEGYZETEK

[1] Az igazságügyi alkalmazottak értékelésével kapcsolatos jogszabályokat az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény (továbbiakban Iasz.), továbbá az igazságügyi alkalmazottak teljesítményértékeléséről szóló 10/2018. (XII. 19.) OBH utasítás (továbbiakban: OBH utasítás) tartalmazza, míg a NAV alkalmazottak tekintetében a foglalkoztatással kapcsolatos hatályos szabályokat a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló jelenleg hatályos 2020. évi CXXX. törvény (továbbiakban: NAV szj.) szabályozza, illetve belső jogszabály a Nemzeti Adó-és Vámhivatal vezetője által kiadott 2006/2022/VEZ szabályzat (továbbiakban: VEZ szabályzat).

[2] Iasz. 52.§

[3] Bakacsi, Gy.: Szervezeti magatartás és vezetés. Aula Kiadó, Budapest, 2004., 80 p.

[4] Hunt, J.: Managing People at Work, McGraw Hill, London, 1988.

[5] Maslow, A. H.: A Theory of Human Motivation, Psychological Review, July 1943, 370-396 p., In: Sutermeister, R. A.: Ember és termékenység, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1966. 85-111.p

[6] Bakacsi, Gy: Szervezeti magatartás és vezetés. Aula Kiadó, Budapest 2004 87 p.

[7] Bakacsi, Gy.: Szervezeti magatartás és vezetés. Aula Kiadó, Budapest, 2004., 80 p.

[8] Bakacsi, Gy.: Szervezeti magatartás és vezetés. Aula Kiadó, Budapest, 2004., 80 p.

[9] Bakacsi, Gy.: Szervezeti magatartás és vezetés. Aula Kiadó, Budapest, 2004., 115 p.

[10] Brusztné Kunvári, Enikő: A teljesítményértékelési rendszer https://www.nive.hu/Downloads/Szakkepzesi_dokumentumok/Bemeneti_kompetenciak_meresi_ertekelesi_eszkozrendszerenek_kialakitasa/18_2655_tartalomelem_007_munkaanyag_100331.pdf letöltési időpont: 2023. 08. 24.

[11] Iasz. 53.§ (2). Megjegyzés: habár a teljesítményértékelésre vonatkozóan ilyen célmeghatározást a törvény külön nem nevesít, nem tévedünk nagyot, amennyiben e célt arra vonatkozóan is alkalmazottnak véljük

[12] Devris és társai: Performance Appraisal on the Line. J. Wiley and Sons, 1981, p. 29.

[13] Brusztné Kunvári, Enikő: A teljesítményértékelési rendszer https://www.nive.hu/Downloads/Szakkepzesi_dokumentumok/Bemeneti_kompetenciak_meresi_ertekelesi_eszkozrendszerenek_kialakitasa/18_2655_tartalomelem_007_munkaanyag_100331.pdf letöltési időpont: 2023. 08. 24.

[14] OBH utasítás 1-2. számú mellékletek

[15] OBH utasítás 3.§ (2) a)

[16] OBH utasítás 3.§ (2) g)

[17] OBH utasítás 3-5. számú mellékletek

[18] VEZ szabályzat 5.17. pont

[19] A GDP növekedése a társaságok számát, fizetőképességül növekedését garantálja, az orosz-ukrán háború azonban a mezőgazdasági, export, import bevételeket jelentősen csökkentette. A COVID időszak ügymenetét összehasonlítani a 2019. évvel lehetetlen, mint ahogy nem irányadó a 2023. év sem a 2022. évi adatokhoz képest. A NAV ellenőrzések célterületét, a vizsgálandó ügyek számát nem az ügyintézők, hanem a központi irányítás számai határozzák meg, így a munkamennyiség még országos viszonylatban sem a munkavállalók döntésén múlik.

[20] A másodfokú ügyintézők munkájával kapcsolatosan például a munkamennyiség mérésénél a perek száma rögzítésre került. Ha azonban az adott foglalkoztatott valamennyi hozzá érkezett elsőfokú döntést megsemmisítette az adott időszakban, nem indult nála per, mely hátrányosan befolyásolta az értékelését - ráadásul súlyozottan. (Annak ellenére, hogy szakmailag megalapozottan jelentős összegű perköltségtől óvta meg a hivatalt.) Fenti értékelési rendszer abban tette érdekelté tehát az ilyen ügyintézőt, hogy a szakmaiatlan döntéseket is inkább hagyja helyben, és menjen vele perre, hiszen a munka mennyisége mérőszám nagyobb súllyal (40%) esett értékelésénél latban, mint az, hogy a megfelelő szakmai ismeretek birtokában hozza meg a döntését (kompetencia 20%).

- 86/87 -

[21] Brusztné Kunvári, Enikő: A teljesítményértékelési rendszer https://www.nive.hu/Downloads/Szakkepzesi_dokumentumok/Bemeneti_kompetenciak_meresi_ertekelesi_eszkozrendszerenek_kialakitasa/18_2655_tartalomelem_007_munkaanyag_100331.pdf letöltési időpont: 2023. 08. 24.

[22] OBH utasítás 7.§ (1)

[23] OBH utasítás 8.§ (1)

[24] VEZ szabályzat: 2.2.b-d. pontok

[25] VEZ szabályzat 5.17. pont

[26] NAV szj. 94.§ (2)

[27] Oroszné-Kis: Már tényleg csak ez hiányzott? Hivatal , A NAV Lapja, II. évfolyam 6. szám

[28] A rendszer bevezetésekor 2021. évben még négy fokozatú skála létezett: elvárt szint alatti, elvárt szint szerinti, elvárt szint feletti, elvárt szintet lényeges meghaladó.

[29] Szemben a bíróságokkal a NAV foglalkoztatottak esetében a képzéseken való részvétel csak a NAV képzési rendszerében volt támogatott, azonban az abban való részvétel is részben kötelezően előírt volt, vagyis nem számított plusz értékelési szempontnak. Külföldi útra, konferenciákon való részvételre szintén kötelezték a munkavállalókat, vagy arra csak a kijelölt személyek mehettek. A plusz teljesítmény tehát valójában a NAV rendszerén belül nem volt értékelhető: azt a foglalkoztatott vagy a munkáltatótól kapta kötelezően teljesítendőként - de így már része lett a munkaköri feladatának -, vagy amennyiben nem rá esett a választás, azt nem kapta meg. A foglalkoztatottnak tehát nem volt ráhatása sem arra, hogy saját elhatározásból fejlődjön, sem arra, hogy önként részt vegyen plusz pontért valamilyen programban. A munkáltató határozta meg tehát a foglalkoztatott által elvégzendő munkamennyiséget, és a munka jellegét, majd ő értékelte azt, mint értékelési szempontot a foglalkoztatott javára/terhére. És hangsúlyozom, hogy a munkaköri feladatok ellátása önmagában csak 50-60%-os teljesítmény elérését tette lehetővé.

[30] Nemes István NAVOSZ elnök levele Vágújhegyi István államtitkárhoz 2021. augusztus 26.

[31] Ez évtől az értékelés három kategóriára csökkent: elvárt szint alatti, elvárt szint szerinti és elvárt szint feletti, a korábban nyilvánosságra hozott %-os értékek helyett csak a fokozat vált publikussá a foglalkoztatottak számára és a korábbi "átlagos" teljesítmény "megfelelőre" változott.

[32] Maslow, A. H.: A THeory of Human Motivation, Psychological Review, July 1943, 370-396 p., In: Sutermeister, R. A.: Ember és termékenység, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1966. 85-111.p

[33] Brusztné Kunvári, Enikő: A teljesítményértékelési rendszer https://www.nive.hu/Downloads/Szakkepzesi_dokumentumok/Bemeneti_kompetenciak_meresi_ertekelesi_eszkozrendszerenek_kialakitasa/18_2655_tartalomelem_007_munkaanyag_100331.pdf letöltési időpont: 2023. 08. 24.

[34] Iasz. 54-54/A.§

[35] Iasz. 8.§ (1)

[36] OBH utasítás 3.§ (2) j), l)

[37] OBH utasítás 7.§ (2) bekezdése

[38] VEZ szabályzat 3.3.

[39] NAV szj. 94.§

[40] OBH utasítás 3.§ (2) k), 5.§

[41] Iasz. 54/A.§ (1)-(2)

[42] OBH utasítás 6.§ (2)-(4)

[43] NAV szj. 94.§ (1)

[44] NAV. szj. 94.§ (3)

[45] NAV. szj. 94.§ (3)

[46] OBH utasítás 9.§ (1)

[47] OBH utasítás 9.§ (2)

[48] OBH utasítás 9.§ (3)

[49] OBH utasítás 9.§ (4)-(8)

[50] Iasz. 53.§ (9) és 54/A.§ (7)

[51] Iasz. 92.§

[52] NAV szj. 94.§ (8) NAV Szj, 215.§ (3) bekezdés d) pontja

[53] NAV szj. 215.§

[54] Iasz. 22.§ (1) b)

[55] NAV szj. 94.§ (7), 70.§ (2) b) pont

[56] NAV szj. 70.§ (7)

[57] VEZ szabályzat 16. pont

[58] VEZ szabályzat 18. pont

[59] Iasz.103.§ (1)-(4)

[60] NAV szj. 133.§ (4)

[61] A várakozási idő eltelt, az előírt továbbképzési kötelezettségét teljesítette.

[62] NAV szj. 133.§ (5)-(6), (9)

[63] NAV szj. 136-137.§

[64] NAV szj. 134.§

[65] Iasz. 54/A.§ (6)

[66] Iasz. mellékletek szerinti adott bérkategória közötti bérkülönbség

[67] Iasz. 97.§ (3)

[68] NAV szj. 148.§ (1) bekezdés

[69] NAV szj. 5. számú melléklet: az egyes munkaköri bérek közötti bérkülönbség

- 87/88 -

[70] Gajduschek György: Egyéni teljesítményértékelés a magyar közigazgatásban - egy funkcionális elemzés,In: Vezetéstudomány, XXXIX. évfolyam, 2008. 1. szám 14-26.

[71] Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló 2010. évi CXXII. törvény (továbbiakban: NAV tv.) 17.§

[72] Kttv. 133.§ (3) bekezdése

[73] Dr. Kis, Péter András: Mi lett a végeredmény? hivatal II. évfolyam 6. szám, 6-7. oldal

[74] Peters T. J. - Watermann R.H.: A siker nyomában. Kossuth - Közgazdasági és jogi könyvkiadó, Budapest, 1986. 83-91. p