https://doi.org/10.59851/gj.34.3-4.2
Írásom második részében folytatom "A bérek átláthatósága" című II. fejezetben szabályozott jogharmonizációs követelmények ismertetését. Először a munkavállalóknak a díjazással kapcsolatos tájékoztatási jogára irányadó uniós normát tekintjük át, amely a munkáltatót az irányelvi keretek között információ biztosítására kötelezi. A folytatásban a transzparencia egy másik optikája, a munkáltatók bérkülönbségről szóló jelentéstételi kötelezettsége, és ha a nemek között bérdiszkrimináció kerül megállapításra, az orvoslás kötelezettsége. Ennek sikertelenségét követi "gyógymódként" a közös bérértékelés, feltéve, hogy nők és a férfiak átlagos bérszintje között legalább öt százalékos különbség áll fenn. Mindennek valós szerepe csak akkor lehet, ha a munkáltatónál munkavállalói képviselő, így Magyarországon szakszervezet vagy üzemi tanács működik. A bérek átláthatóságáról szóló fejezet befejezéseként áttekintjük az irányelv adatvédelemre, a szociális párbeszéd ösztönzésére és a kettőszázötven főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók támogatására vonatkozó rendelkezéseket. Írásomban megosztom az irányelv egyes szabályaihoz fűzött kritikámat, és jelzem, hogy a hazai jogharmonizáció teljesítésének keretében mely esetben van szükség jogalkotásra. Hozzátéve, kéziratom lezárásáig közzétett törvénytervezetet nem találtam.
Kulcsszavak: bértranszparencia-irányelv, egyenlő díjazás elve, nemek közötti bérdiszkrimináció, munkavállalói tájékoztatási jog, jogharmonizáció
In Part 2 of this article, I continue my discussion of the legal harmonization requirements set forth in Chapter II, titled "Pay Transparency." First, we will review the EU standard governing employees' right to information regarding pay, which obligates employers to provide information within the framework of the Directive. We then examine another aspect of transparency: the employer's obligation to report on pay gaps, and, if gender-based pay discrimination is found, the obligation to remedy it. If this proves unsuccessful, a "remedy" is joint pay assessment, provided that there is at least a five percent difference between the average wage levels of women and men. All of this can only play a meaningful role if the employer has employee representation, such as a trade union or a works council in Hungary. To conclude the chapter on "Pay Transparency", we will review the Directive's provisions regarding data protection, the promotion of social dialogue, and support for employers with fewer than 250 employees. In this paper, I share my criticisms of certain provisions of the Directive and indicate in which cases legislation is necessary to achieve full harmonization with domestic law. I should note that I have not found any draft legislation published as of the completion of this manuscript.
Keywords: Pay Transparency Directive, principle of equal pay, gender pay discrimination, employees' right to information, legal harmonisation
Jelen tanulmány a korábban megjelent írás[1] folytatása, mely "A bérek átláthatósága" című II. fejezetben szabályozott jogharmonizációs követelmények további bemutatására vállalkozik.
Elöljáróban megjegyzem, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelvben (a továbbiakban: 2023/970 irányelv vagy irányelv) megkövetelt, munkavállalói kérelemre biztosítandó munkaadói tájékoztatási kötelezettséget a díjazásról nem állapít meg. Ezen irányelvi elvárás valamennyi foglalkoztatóra hatályos - függetlenül alkalmazotti létszámuktól.
Az irányelv szerint a munkavállalóknak joguk van kérésükre írásban tájékoztatást kapni
- az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében,
- akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.[2]
- 9/10 -
A tájékoztatás tartalmának és terjedelmének megállapításához indokolt fellapoznunk a 2023/970 irányelv fogalommeghatározásait. A bérszint: a bruttó éves díjazás és a megfelelő bruttó órabér.[3] A definíció részben hiányosnak tűnik, hiszen - például a hazai szabályozás is - az időbér esetében az órabér mellett szabályozza a havi- és a hetibért is.[4] Kételyemet megerősíti a Preambulum magyarázata is, mivel így fogalmaz: Lehetővé kell tenni, hogy a bérszintek kiszámítása a munkavállaló tekintetében meghatározott tényleges díjazáson alapuljon, függetlenül attól, hogy azt éves, havi vagy óránkénti alapon, vagy más módon állapítják meg.[5] Márpedig az idézett normaszöveg az éves díjazás mellett csak az órabért említi.
A következő, meghatározást igénylő fogalom a munkavállalók kategóriája. E személyi körbe az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző, összehasonlítható helyzetben lévő, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján, a munkáltatója által és - adott esetben - a nemzeti joggal és/vagy gyakorlattal összhangban a munkavállalók képviselőivel együttműködésben, nem önkényesen csoportosított munkavállalók tartoznak.[6]
A munkaviszony hierarchiájára, általában a munkavállaló munkáltatónak alávetett helyzetére figyelemmel - kerülendő a konfrontációt[7] - a tájékoztatást a munkavállaló nem csak személyesen kérheti. Az irányelv a munkavállalóknak ugyanis lehetőséget biztosít arra, hogy képviselőiken, illetőleg az egyenlőséggel foglalkozó testületen keresztül kérjék és kapják meg az információkat. A Preambulum magyarázata szerint a munkavállalók védelme érdekében és a viktimizációtól való félelmük kezelése céljából lehetővé kell tenni, hogy nevükben a munkavállalói képviselő járjon el. E képviselők lehetnek például szakszervezetek. Amennyiben nincsenek munkavállalói képviselők, lehetővé kell tenni, hogy a munkavállalókat egy választásuk szerinti képviselő képviselje.[8]
Ezen túlmenően a munkavállalók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy ha a kézhez kapott információk pontatlanok vagy hiányosak, további és észszerű pontosításokat és részleteket kérjenek a szolgáltatott adatokkal kapcsolatban, és indokolással ellátott választ kapjanak.[9] Ehhez kapcsolódóan megállapítandó, a magyar jogban nem találunk szabályozást az irányelvi rendelkezésben említett egyenlőséggel foglalkozó testületről. Az EU szabály szerint e testületek a munkaügyi felügyelőségek vagy a munkavállalók jogait érvényesítő egyéb szervek - köztük a szociális partnerek - hatáskörének sérelme nélkül az illetékesek az irányelv hatálya alá tartozó kérdésekben. A tagállamoknak biztosítaniuk szükséges az egyenlőséggel foglalkozó testületeik számára az egyenlő díjazáshoz való jog tiszteletben tartásával kapcsolatos feladataik hatékony ellátásához szükséges forrásokat.[10] A Preambulum magyarázata szerint e testületek hatáskörének megfelelőnek kell lennie ahhoz, hogy teljes mértékben lefedjék a nemi alapú bérdiszkriminációt, beleértve a bérek átláthatóságát vagy az irányelvben megállapított bármely más jogot és kötelezettséget is.[11]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
