Az utóbbi időszakokban fejeződnek be azon munkaügyi tárgyú perek, amelyek a gazdasági válság begyűrűzését követően keletkezett rendes felmondások jogellenességének megállapítása iránt indultak a munkaügyi bíróságokon. Több esetben ugyanis a felmondás okaként az adott munkáltatónál is érzékelhető válságjelenségek kapcsán konkrét felmondási indokként a gazdasági világválság eredményeként bekövetkezett krach, mint a munkáltató működésével összefüggő ok jelent meg. A válság, mint felmondási ok visszaélésszerű alkalmazásának vet gátat a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmának törvényi előírása, amely kapcsán a bizonyítási eljárás lefolytatásának, és a bizonyítási teher alakulásának döntő jelentősége van. Az alábbiakban a rendes felmondás gazdasági válsággal kapcsolatos hivatkozási anomáliáinak feltárására kerül sor.
Kógens törvényi előírás, hogy a Munka Törvénykönyve (Mt.) 89. § (3) bekezdés szerint, hogy a munkáltatói rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató rendes felmondása sok esetben a működésével összefüggő oknak a gazdasági válságra történő hivatkozása, méghozzá abban a formában, hogy a betöltött munkakörök számát a feleslegessé váló munkahelyek megszüntetésével csökkenteni kell.
A gazdasági világválság tényét a bíróságok köztudomású tényként kezelik, egyes ítéletekben a válság kezdő időpontja, 2008. év ősze is köztudomású tényként kezelt tényadat. A munkaügyi perekben is alkalmazandó Polgári perrendtartásról szóló (Pp.) törvény 163. § (3) bekezdés szerint a bíróság az általa köztudomásúnak ismert tényeket valónak fogadja el. Az évtizedes és töretlen bírói gyakorlat szerint ugyanis, ha a bíróság valamely ténymegállapítása a hivatalos tudomásán alapul, akkor erre a felek figyelmét fel kell hívni, mert a bíróság hivatalos tudomásával szemben is lehet helye az ellenkező bizonyításának (EBH 2002/761.). Az ügy érdemi elbírálására lényegesen kiható eljárási szabálysértésnek minősül tehát, ha a bíróság a korábbi perben hivatalos tudomására jutott tényeket anélkül fogadja el valónak, hogy a hivatalos tudomás forrását megjelölve a felek figyelmét erre felhívná (BH 2007/416.). Ez utóbbi elmulasztása tehát abszolút hatályon kívül helyezési oka is lehet az ítéletnek.
Az ismételten már egy külön kérdésnek minősül, hogy ha a bíróság a fenti gyakorlati feltételeknek és elvárásoknak ezen tájékoztatási kötelezettségével eleget tesz, vajon bármelyik peres fél részéről van-e egyáltalán reális lehetősége annak, hogy egy munkaügyi perben belekezdjen annak bizonyításába, hogy nincsen gazdasági válság. Aligha vezetne mindez eredményre, így ebből következően a gazdasági világválság, és ennek hatására a munkaügyi bíróságoknak a magyar viszonyok között is létező recesszió köztudomású tényéből való kiindulásának a Pp. szerint minden ténybeli és jogi alapja fennáll.
A Legfelsőbb Bíróság MK. 95. sz. állásfoglalása szerint a felmondás indokának összefoglaló megjelölése is elegendő, amelynek azonban olyannak kell lenni, hogy a munkavállaló számára egyértelmű és világos legyen, hogy a munkájára miért nincs szükség a továbbiakban.
Amennyiben tehát a gazdasági válságra hivatkozással történt felmondás a munkáltató működésével összefüggő ok jelenik meg a rendes felmondásról szóló munkáltatói okiratban, és a munkavállaló munkaügyi pert kezdeményez felmondás jogellenességnek megállapítása iránt, a perben a munkáltatót terheli annak a bizonyítása, hogy a válság a munkavállaló munkakörére milyen kihatással van.
A válságra történő hivatkozás esetén a jogvitában tehát a munkáltatónak pernyertessége érdekében bizonyítania kell tudnia, hogy a betöltött munkakörök számára figyelemmel milyen feleslegessé váló munkahelyeket kell megszüntetni.
Több eseti döntésben kifejtésre került az ilyen típusú perekben, hogy a munkáltatónak kell a perben egyértelmű tényelőadást tenni arra nézve, hogy a korábbi gazdasági évhez viszonyítva milyen lényeges változás következett be, hogyan alakultak adott esetben a termelési adatok, milyen munkakörök megszüntetése vált indokolttá, vagy a munkavállalói létszám hogyan alakult, és amennyiben jogviszony megszüntetésekre került sor, annak mi volt az oka. Elvárás lehet ezen esetekben továbbá az is, hogy a munkáltató igazolni tudja, hogy a műszakok száma miként alakult, az csökkent-e. A munkaügyi bíróság esetlegesen a per állásától és a bizonyítás anyagától függően részletes tényelőadást várhat el indokolással együtt a termelés csökkenésének alakulásáról és az átszervezés megvalósítása terén tett munkáltatói lépésekről.
A fentiek alapján mindenképpen lényeges, hogy a gazdasági válságnak okozati kapcsolatban kell lennie a munkaviszony megszüntetésével, amely kapcsán vizsgálni kell, hogy az az adott munkáltatónál milyen belső következményekkel járt. Ezzel kapcsolatosan nem elegendő, hogy a munkáltató vezetője, vagy vezető állású munkavállalója perbeli nyilatkozatot tesz, hanem vita esetén ezt egyéb tényadatokkal is alá kell támasztani, nem figyelmen kívül hagyva a már hivatkozott okozatossági követelményeket.
A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Felmondás esetén a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a döntés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg (MK 95. I. b. indokolása).
Egyértelmű, hogy a körültekintő eljárás lefolytatása azért is szükség van, hogy a gazdasági válságra való hivatkozás ne csupán ürügy legyen a munkáltató részéről abban a tekintetben, hogy a rendkívüli felmondással vagy közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés hiányában visszaélésszerűen rendes felmondással történő jogviszony megszüntetést alkalmazzon. Mindezt annak a tükrében is exponálni kell, hogy a munkáltató döntése célszerűségi és gazdaságossági szempontból nem bírálható felül.
Az Mt. 89. § (2) bekezdés szerint a munkáltató köteles a rendes felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók (BH 1998/195.). A bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, mert enélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló (MK 95. I-III.).
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
